Portaria n.º 9-A/2017

Portaria n.º 9-A/2017 3 — A presente portaria não é aplicável: de 5 de janeiro a) Aos polícias fora da efetividade de serviço; O estatuto profissional do pessoal com funções policiais b) Aos polícias na efetividade de serviço durante a fre- da Polícia de Segurança Pública (PSP) foi aprovado pelo quência dos cursos de formação para recrutamento nas Decreto-Lei n.º 243/2015, de 19 de outubro. categorias de ingresso das carreiras de oficial de polícia e Do novo estatuto resulta o reconhecimento da especifi- de chefe de polícia; cidade da condição policial que determinou a sua exclusão c) Aos polícias em período experimental. do âmbito da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada pela Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, alterada SECÇÃO II pelas Leis n.os 82-B/2014, de 31 de dezembro, e 84/2015, Definições, princípios e objetivos de 7 de agosto, sem prejuízo dos princípios fundamentais nela previstos aplicáveis ao pessoal com funções policiais. Artigo 3.º A avaliação do desempenho do pessoal com funções Definições policiais da PSP, prevista no referido estatuto profissional, tem em conta as especificidades próprias da condição Para efeitos do disposto na presente portaria, entende- policial e a sua relevância no desenvolvimento da car- -se por: reira, bem como os efeitos remuneratórios e disciplinares a) «Competências» o parâmetro de avaliação que tra- legalmente previstos. duz o conjunto de conhecimentos, capacidades de ação e Por outro lado, sendo o pessoal com funções policiais da comportamentos necessários para o desempenho eficiente PSP integrado em carreira especial, com funções policiais, e eficaz, adequado ao exercício de funções policiais ope- armado e uniformizado e sujeito à condição policial, im- racionais ou de apoio operacional; porta a definição de um modelo de avaliação do desempe- b) «Unidade» as estruturas referidas nas alíneas a), b) nho, nos termos previstos no referido estatuto profissional, e c) do artigo 17.º da Lei n.º 53/2007, de 31 de agosto. adequado ao modelo de organização e funcionamento da PSP, embora tendo em linha de conta os princípios sub- Artigo 4.º jacentes ao sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na Administração Pública. Articulação Importa, igualmente, definir quais os prémios de de- O SIAD/PSP articula-se com o sistema de planeamento sempenho e as respetivas condições de atribuição, bem e integra os princípios, conceitos e objetivos do ciclo e como de outras recompensas, nos termos previstos no modelo de gestão da PSP, nomeadamente os objetivos estatuto profissional. operacionais anuais. Foram observados os procedimentos decorrentes da Lei n.º 14/2002, de 19 de fevereiro. Artigo 5.º Assim: Princípios Ao abrigo do n.º 1 do artigo 124.º do Decreto-Lei n.º 243/2015, de 19 de outubro, manda o Governo, pelo O SIAD/PSP subordina-se aos seguintes princípios: Ministro das Finanças e pela Ministra da Administração a) Coerência e integração, alinhando a ação dos serviços Interna, o seguinte: e dos polícias na prossecução dos objetivos operacionais da PSP; b) Responsabilização e desenvolvimento, reforçando o CAPÍTULO I sentido de responsabilidade dos polícias pelos resultados Disposições gerais das respetivas unidades orgânicas e serviços, articulando melhorias dos sistemas organizacionais e processos de tra- balho e o desenvolvimento das competências individuais; SECÇÃO I c) Universalidade e obrigatoriedade, aplicando-se a Objeto e âmbito de aplicação todos os polícias mas prevendo a sua adaptação a situações específicas; Artigo 1.º d) Transparência e imparcialidade, assegurando a utili- zação de critérios objetivos e públicos na gestão do desem- Objeto penho dos serviços e dos polícias assente em indicadores A presente portaria aprova o sistema integrado de ges- de desempenho; tão e avaliação do desempenho do pessoal com funções e) Eficácia e eficiência, orientando a gestão dos serviços policiais da Polícia de Segurança Pública (PSP), adiante e dos polícias para a obtenção dos resultados previstos com designado por SIAD/PSP. a melhor utilização dos recursos. Artigo 2.º Artigo 6.º Objetivos Âmbito de aplicação Constituem objetivos globais do SIAD/PSP: 1 — O SIAD/PSP aplica-se aos titulares dos cargos policiais fixados na estrutura orgânica da PSP e a todo o a) Contribuir para a melhoria da gestão da PSP; pessoal com funções policiais na efetividade de serviço, b) Avaliar profissionalmente os polícias de acordo com adiante designados por polícias. o seu desempenho; Diário da República, 1.ª série — N.º 4 — 5 de janeiro de 2017 292-(3) c) Identificar as necessidades de formação e de desen- Artigo 9.º volvimento profissional adequados à melhoria do desem- Confidencialidade e publicidade penho dos serviços e dos polícias; d) Promover a motivação e o desenvolvimento das com- 1 — O processo de avaliação do desempenho tem cará- petências e qualificações dos polícias, favorecendo a for- ter confidencial, ficando sujeitos ao dever de sigilo todos mação; os intervenientes no processo de avaliação, bem como os e) Reconhecer e distinguir serviços e polícias pelo seu que, em virtude do exercício das suas funções, dele tenham desempenho e pelos resultados obtidos e estimulando o conhecimento. desenvolvimento de uma cultura de excelência e qualidade; 2 — A PSP promove a divulgação do resultado global f) Melhorar a arquitetura de processos, gerando valor de avaliação contendo o número de menções qualitativas acrescentado para os utilizadores, numa ótica de tempo, obtidas, bem como o número de casos em que se verificou custo e qualidade; a avaliação por ponderação curricular. g) Apoiar o processo de decisões estratégicas através de informação relativa a resultados e custos e adequados diag- Artigo 10.º nósticos de natureza qualitativa sobre os recursos da PSP. Requisitos de avaliação Artigo 7.º 1 — São sujeitos a avaliação do desempenho os polícias que contem, no ano civil anterior, pelo menos seis meses de Modelo de gestão do SIAD/PSP serviço efetivo, seguido ou interpolado, prestado em con- 1 — O processo de avaliação do desempenho é, em tacto funcional com os respetivos primeiros avaliadores. regra, desmaterializado, sem prejuízo da impressão dos 2 — Se no decorrer do ano civil anterior se sucederem instrumentos de avaliação de cada polícia, nos casos em vários avaliadores, a competência para avaliar cabe ao superior hierárquico que, no fim do período de avaliação, que se justifique ou seja por este solicitado. tiver o mínimo de seis meses de contacto funcional com 2 — A avaliação do desempenho é efetuada em suporte o avaliado, devendo recolher dos demais os necessários eletrónico, através do preenchimento dos formulários ele- contributos escritos. trónicos existentes no portal do SIAD/PSP, de utilização 3 — Não se verificando o período mínimo de seis meses obrigatória. com nenhum avaliador, a competência para avaliar cabe 3 — A validação eletrónica deve ser feita por submissão ao superior hierárquico que tiver tido o maior período do formulário disponibilizado para o efeito. de contacto funcional, devendo recolher dos demais os 4 — As notificações não presenciais são efetuadas por necessários contributos escritos. mensagem de correio eletrónico com recibo de entrega de notificação, devendo esta ser precedida, sempre que Artigo 11.º possível, de aviso de envio. 5 — Nas situações em que não possa ser utilizado o por- Casos especiais tal do SIAD/PSP, nomeadamente, nas situações previstas 1 — Os polícias que exerçam cargos ou funções fora da no n.º 3 do artigo 127.º do Decreto-Lei n.º 243/2015, de estrutura orgânica da PSP são avaliados pelos superiores 19 de outubro, são utilizados os formulários previstos na hierárquicos de que dependam, não havendo intervenção presente portaria. de segundo avaliador. 2 — Nas situações em que não haja avaliação por limi- tação legal ou motivo de interesse público, como tal reco- CAPÍTULO II nhecido por despacho do diretor nacional, a classificação Sistema de avaliação do desempenho obtida no último ano imediatamente anterior ao exercício dessas funções ou atividades reporta-se igualmente aos anos seguintes em que essa situação mantenha. SECÇÃO I 3 — Nos casos em que o polícia não tenha avaliação que Periocidade e requisitos de avaliação releve nos termos dos números anteriores ou se pretender a alteração da sua avaliação, pode requerer avaliação de Artigo 8.º desempenho extraordinária. 4 — A avaliação é requerida ao dirigente com compe- Periodicidade tência para homologação relativa à categoria do avaliado 1 — A avaliação do desempenho dos polícias pode ser ou unidade onde esteja colocado administrativamente. periódica ou extraordinária. 5 — Nas situações previstas no n.º 3, o processo de ava- 2 — A avaliação periódica do desempenho dos polícias liação é realizado por avaliador especificamente nomeado é de caráter anual e respeita ao desempenho do ano civil pelo dirigente com competência para homologação, anterior. observando-se as regras constantes dos artigos seguintes. 3 — A avaliação extraordinária do desempenho dos polícias é determinada quando: Artigo 12.º Ponderação curricular a) Se verifique a mobilidade interna do avaliado e desde que tenha decorrido um período igual ou superior a seis 1 — Quando o polícia permanecer em situação que in- meses após a última avaliação; viabilize a atribuição da avaliação nos termos do artigo 10.º b) Seja requerida pelo polícia, nas situações previstas e não lhe for aplicável o disposto no artigo 11.º, terá lugar na presente portaria; a adequada ponderação curricular relativamente ao período c) Seja determinada superiormente. que não foi objeto de avaliação. 292-(4) Diário da República, 1.ª série — N.º 4 — 5 de janeiro de 2017 2 — Nos casos em que haja lugar a avaliação por pon- Artigo 16.º deração curricular deve o avaliador, durante o mês de Competências janeiro, notificar o avaliado para a solicitar. 3 — A ponderação curricular é requerida pelo avaliado, 1 — O parâmetro «competências» assenta no conjunto no prazo de 10 dias úteis após a notificação prevista no das competências definidas para os polícias de acordo número anterior, juntando para o efeito o currículo pro- com a categoria ou carreira que integram agrupados pelos fissional e outra documentação relevante que permita ao seguintes grupos de pessoal: avaliador nomeado fundamentar a proposta de avaliação. a) Superintendente-chefe e superintendente; 4 — Em sede de procedimento concursal de promoção, b) Intendente e subintendente; para os efeitos do previsto nos n.os 4 e 5 do artigo 74.º do c) Comissário e subcomissário; Decreto-Lei n.º 243/2015, de 19 de outubro, a avaliação d) Chefe coordenador, chefe principal e chefe; por ponderação curricular pode ser requerida ao júri do e) Agente coordenador, agente principal e agente. procedimento, no momento da apresentação da candida- tura, nos termos previstos no respetivo aviso de abertura. 2 — O parâmetro «competências» é definido para cada grupo e compreende as competências que constam do Artigo 13.º Anexo I à presente portaria, da qual faz parte integrante. Fatores da ponderação curricular 3 — As competências referidas no anexo I são objeto de ponderação de acordo com os grupos de pessoal em que 1 — Na ponderação do currículo profissional, para efei- se integram os avaliados. tos do artigo anterior, são considerados, de entre outros, os seguintes elementos: Artigo 17.º a) As habilitações académicas e profissionais; Avaliação das competências b) As ações de formação e aperfeiçoamento profis- sional frequentadas, com relevância para as funções que 1 — A avaliação de cada competência é expressa em exerce; três níveis de referência: c) A experiência profissional em áreas de atividade de a) «Competência demonstrada a um nível elevado», a interesse para as funções que exerce; que corresponde uma pontuação de 5; d) As funções desempenhadas, os cargos exercidos e as b) «Competência demonstrada», a que corresponde uma avaliações de desempenho obtidas; pontuação de 3; e) O exercício de cargos dirigentes ou outros cargos c) «Competência não demonstrada ou inexistente», a ou funções de reconhecido interesse público ou relevante que corresponde uma pontuação de 1. interesse social. 2 — A pontuação final a atribuir ao parâmetro «com- 2 — A ponderação curricular é expressa através de uma petências» é a média ponderada das pontuações atribuídas valoração que respeite a escala de avaliação quantitativa às competências definidas para os polícias de cada grupo e qualitativa prevista na presente portaria, a qual releva de pessoal. para todos os efeitos profissionais dos polícias abrangidos, Artigo 18.º com exceção do previsto no n.º 4 do artigo anterior, que apenas releva no âmbito do procedimento nele referido. Avaliação final 1 — A avaliação final é o resultado da média ponderada Artigo 14.º das pontuações obtidas no parâmetro «competências». Situação de ausência 2 — A avaliação final é expressa em menções qualita- tivas em função da pontuação final obtida, nos seguintes 1 — O polícia que regresse ao serviço, designadamente termos: após ausência por doença, acidente de trabalho, licença sem remuneração e ausência no âmbito da proteção da a) Muito bom, correspondente a uma avaliação final parentalidade, em data que permita, no ano a que se reporta de 4 a 5; a avaliação, completar seis meses de contacto funcional, b) Bom, correspondente a uma avaliação final de 3 a é avaliado pelas regras constantes da presente portaria. 3,999; 2 — Nas situações previstas no número anterior em c) Suficiente, correspondente a uma avaliação final de que não seja possível completar seis meses de contacto 2 a 2,999; funcional, o polícia é avaliado nos termos previstos nos d) Insuficiente, correspondente a uma avaliação final artigos 11.º e 12.º de 1 a 1,999. SUBSECÇÃO I 3 — A pontuação é expressa, sempre que possível, até às milésimas. Metodologia de avaliação Artigo 19.º Artigo 15.º Menção de insuficiente Parâmetro de avaliação 1 — A atribuição da menção qualitativa de insuficiente deve ser fundamentada, por parâmetro, de modo a possi- A avaliação do desempenho dos polícias rege-se pelos bilitar decisões no sentido de: princípios constantes da presente portaria e incide sobre «competências» adequadas ao exercício das respetivas a) Analisar os fundamentos de insuficiência no desem- funções. penho e identificar as necessidades de formação e o plano Diário da República, 1.ª série — N.º 4 — 5 de janeiro de 2017 292-(5) de desenvolvimento profissional adequados à melhoria do reúnam o mínimo de seis meses, seguidos ou interpolados, desempenho do avaliado; de contacto funcional com o avaliado, sem prejuízo do b) Fundamentar decisões de melhor aproveitamento das disposto no n.º 3 do artigo 10.º capacidades do avaliado. 4 — O avaliador deve recolher e registar os contributos que reputar adequados e necessários a uma efetiva e justa 2 — As necessidades de formação identificadas devem avaliação, designadamente junto de polícias com respon- traduzir-se em ações a incluir no plano de desenvolvimento sabilidade efetiva de coordenação e orientação sobre o profissional. trabalho desenvolvido pelos avaliados. Artigo 20.º 5 — No impedimento ou ausência do primeiro avalia- dor, a avaliação é feita pelo superior hierárquico imediato Efeitos da avaliação do avaliador. A avaliação do desempenho individual produz os se- Artigo 23.º guintes efeitos: Segundo avaliador a) Identificação das potencialidades pessoais e profis- 1 — O segundo avaliador é, em regra, o superior hierár- sionais do polícia que devam ser desenvolvidas; quico direto do primeiro avaliador, da carreira de oficial de b) Diagnóstico das necessidades de formação; polícia, sem prejuízo do disposto no n.º 3 do artigo anterior. c) Identificação das competências e comportamentos 2 — Compete ao segundo avaliador: profissionais merecedores de melhoria; d) Melhoria do posto de trabalho e dos processos a ele a) Pronunciar-se sobre a forma como o primeiro avalia- associados; dor apreciou os avaliados da mesma categoria ou função, e) Alteração do posicionamento remuneratório na cate- considerados no seu conjunto; goria nos termos previstos no artigo 135.º do Decreto-Lei b) Validar a avaliação de desempenho proposta pelo n.º 243/2015, de 19 de outubro; primeiro avaliador; f) Concessão de dias de férias nos termos previstos c) Atribuir a classificação em cada competência que na presente portaria a título de prémio de desempenho; considere adequada, caso discorde da avaliação do primeiro g) Atribuição de compensação monetária, a deduzir do avaliador, fundamentando a sua decisão; montante disponível para atribuição de prémios, nos termos d) Decidir da reclamação do avaliado. previstos na presente portaria; h) Frequência de ações de formação adequadas ao de- 3 — Não há intervenção do segundo avaliador sempre senvolvimento das competências profissionais. que o primeiro avaliador seja: SECÇÃO II a) O diretor nacional, os diretores nacionais adjuntos ou o inspetor nacional; Intervenientes no processo de avaliação b) O secretário-geral dos Serviços Sociais da PSP, o comandante da Unidade Especial de Polícia, o coman- Artigo 21.º dante territorial de polícia, o diretor de estabelecimento de Intervenientes ensino policial, ou os diretores de departamento e chefes de gabinete da Direção Nacional da PSP, relativamente 1 — Intervêm no processo de avaliação do desempenho aos polícias na sua direta dependência que não exerçam no âmbito da PSP: cargos de comando ou direção previstos na estrutura or- a) Os avaliadores; gânica da PSP. b) O avaliado; Artigo 24.º c) A comissão paritária; Avaliado d) O dirigente com competência de homologação. 1 — Em cumprimento dos princípios enunciados na 2 — A ausência ou impedimento do avaliador compe- presente portaria, o avaliado tem direito à avaliação do tente não constitui fundamento para a falta de avaliação. seu desempenho e a que lhe sejam garantidos os meios e condições necessários para esse fim, em harmonia com os Artigo 22.º objetivos do SIAD/PSP. Primeiro avaliador 2 — Constitui dever do avaliado proceder à respetiva autoavaliação como garantia de envolvimento ativo e res- 1 — O primeiro avaliador é o superior hierárquico direto ponsabilização no processo avaliativo. do avaliado. 3 — É garantido ao avaliado o direito de reclamação, 2 — Compete ao primeiro avaliador: de recurso e de impugnação judicial. a) Avaliar anualmente os polícias diretamente subor- Artigo 25.º dinados, assegurando a correta aplicação dos princípios Comissão paritária integrantes da avaliação; b) Ponderar as expectativas dos polícias no processo 1 — No âmbito da PSP são constituídas comissões pari- de identificação das respetivas necessidades de desen- tárias com competência consultiva, nos termos previstos na volvimento; presente portaria, para apreciar as propostas de avaliação c) Fundamentar as avaliações de desempenho, para os dadas a conhecer aos polícias avaliados. efeitos previstos na presente portaria. 2 — Junto do diretor nacional funciona uma comissão paritária de âmbito nacional, com competência consultiva 3 — Só podem ser avaliadores os superiores hierárqui- para se pronunciar sobre os pedidos efetuados pelos ava- cos que, no decurso do ano a que se refere a avaliação, liados da carreira de oficial de polícia. 292-(6) Diário da República, 1.ª série — N.º 4 — 5 de janeiro de 2017 3 — Junto do secretário-geral dos Serviços Sociais, do 5 — Nos casos do número anterior, os vogais designa- comandante da Unidade Especial de Polícia, dos coman- dos ou eleitos para preenchimento das vagas completam dantes dos comandos territoriais de polícia, dos diretores o mandato daqueles que substituem, passando a integrar a dos estabelecimentos de ensino policial e do diretor do comissão até ao termo do período de funcionamento desta. Departamento de Apoio Geral da Direção Nacional da PSP 6 — Nas situações previstas no n.º 4, a impossibilidade funcionam, no âmbito da respetiva unidade, uma comissão comprovada de repetição dos procedimentos referidos não paritária para a carreira de chefes de polícia e outra para é impeditiva do prosseguimento do processo de avaliação, a carreira de agente de polícia, com competência consul- não sendo considerados quaisquer pedidos de apreciação tiva para se pronunciar sobre os pedidos efetuados pelos pela comissão paritária. avaliados das respetivas carreiras. 4 — Cada comissão paritária é composta por quatro Artigo 27.º vogais, sendo dois representantes da Administração, de- signados pelo diretor nacional, e dois representantes dos Dirigentes com competência de homologação polícias por estes eleitos de entre as carreiras para as quais 1 — São competentes para homologar as avaliações de a comissão paritária é competente. desempenho atribuídas pelos avaliadores: 5 — Os vogais representantes da Administração são designados em número de quatro, pelo período de quatro a) O diretor nacional, com possibilidade de delegação anos, sendo dois efetivos, um dos quais orienta os trabalhos nos diretores nacionais adjuntos, relativamente a avaliados da comissão, e dois suplentes. da carreira de oficial de polícia; 6 — Os vogais representantes dos polícias são eleitos b) Os diretores nacionais adjuntos e o inspetor nacional, pelo período de quatro anos, em número de seis, sendo relativamente a avaliados da carreira de chefe de polícia dois efetivos e quatro suplentes, através de escrutínio se- e de agente de polícia das unidades orgânicas na sua de- creto, pelos polícias que constituem o universo de cada pendência; carreira. c) O secretário-geral dos Serviços Sociais, o comandante Artigo 26.º da Unidade Especial de Polícia, os comandantes territoriais Processo eleitoral da comissão paritária de polícia, os diretores dos estabelecimentos de ensino, relativamente a avaliados da carreira de chefe de polícia 1 — O processo de eleição dos vogais representantes e de agente de polícia da respetiva unidade; dos polícias deve decorrer em dezembro e é organizado d) O diretor do Departamento de Apoio Geral da Direção nos termos de despacho do diretor nacional que é publici- Nacional da PSP, relativamente aos avaliados da carreira tado em ordem de serviço e na página eletrónica da PSP, de chefe de polícia e de agente de polícia, da respetiva do qual devem constar, entre outros, os seguintes pontos: unidade, das unidades orgânicas não previstas na alínea b) a) Data limite para indicação, pelos polícias, dos mem- ou que estejam colocados administrativamente na Direção bros da mesa ou mesas de voto, referindo expressamente Nacional da PSP. que, na ausência dessa indicação, os mesmos são desig- nados pelo dirigente competente até quarenta e oito horas 2 — Aos dirigentes com competência de homologação antes da realização do ato eleitoral; compete ainda decidir das propostas da comissão paritária. b) Número de elementos da mesa ou mesas de voto, o 3 — Quando o dirigente competente não homologar a qual não deve ser superior a cinco por cada mesa, incluindo avaliação de desempenho atribuída pelos avaliadores, pode, os membros suplentes; mediante despacho fundamentado, ouvida a comissão pa- c) Data do ato eleitoral; ritária caso ainda não o tenha sido, atribuir a classificação d) Período e local do funcionamento das mesas de voto; que considere adequada. e) Data limite da comunicação dos resultados ao diri- 4 — A intervenção como avaliador do dirigente com gente respetivo; competência de homologação não prejudica a posterior f) Dispensa dos membros das mesas do exercício dos homologação, pelo mesmo dirigente, da avaliação de de- seus deveres funcionais no dia em que tem lugar a eleição, sempenho atribuída. sendo igualmente concedidas facilidades aos restantes polícias pelo período estritamente indispensável para o Artigo 28.º exercício do direito de voto. Diretor nacional 2 — Se não forem eleitos representantes pelos polícias, 1 — Compete ao diretor nacional: a comissão paritária não será constituída; contudo, tal não obsta ao prosseguimento do processo de avaliação sem a) Garantir a adequação do sistema de avaliação às intervenção de comissão paritária. realidades específicas da PSP; 3 — Os vogais efetivos são substituídos pelos vogais su- b) Estabelecer previamente diretrizes para uma apli- plentes quando tenham de interromper o respetivo mandato cação objetiva e harmónica do sistema de avaliação de ou sempre que a comissão seja chamada a pronunciar-se desempenho dos polícias, em observância das regras pre- sobre processos em que aqueles tenham participado como vistas na presente portaria; avaliados ou avaliadores. c) Estabelecer previamente orientações gerais em ma- 4 — Quando se verificar a interrupção do mandato de téria de avaliação de desempenho, em observância das pelo menos metade do número de vogais efetivos e su- regras previstas na presente portaria; plentes, representantes da Administração por um lado, d) Coordenar e controlar o processo de avaliação anual ou eleitos em representação dos avaliados por outro, os de acordo com os princípios e regras definidos na presente procedimentos previstos nos n.os 5 e 6 do artigo anterior portaria; podem ser repetidos, se necessário, por uma única vez e e) Decidir sobre os pedidos de reapreciação que lhe são num prazo de cinco dias. apresentados; Diário da República, 1.ª série — N.º 4 — 5 de janeiro de 2017 292-(7) f) Assegurar a elaboração do relatório anual da avaliação que submete, através do portal do SIAD/PSP, a validação do desempenho, que integra o relatório de atividades do pelo segundo avaliador. serviço. 2 — O segundo avaliador, após validação ou alteração da avaliação do desempenho proposta pelo primeiro ava- 2 — As competências referidas no número anterior po- liador, procede ao registo definitivo da avaliação no portal dem ser delegadas nos diretores nacionais adjuntos. do SIAD/PSP. 3 — O processo referido nos números anteriores decorre SECÇÃO III no mês de fevereiro. Processo de avaliação Artigo 33.º Artigo 29.º Reunião de avaliação Fases do processo 1 — Até 15 de março, realizam-se as reuniões dos pri- meiros avaliadores com cada um dos respetivos avaliados, O processo de avaliação dos polícias compreende as tendo como objetivo dar conhecimento da avaliação, de- seguintes fases: vendo ser transmitidas as menções quantitativa e qualita- a) Autoavaliação; tiva e respetiva fundamentação. b) Avaliação e validação; 2 — A reunião de avaliação é registada pelos avaliadores c) Reunião de avaliação; no portal do SIAD/PSP. d) Apreciação do processo de avaliação pela comissão 3 — Quando o avaliado ou o avaliador tenham sido paritária; colocados numa unidade em área territorial distinta, a ava- e) Decisão final; liação é comunicada ao avaliado por escrito, de preferência f) Homologação; através do portal SIAD/PSP, e discutida através dos meios de comunicação disponíveis. g) Reclamação; h) Recurso hierárquico; Artigo 34.º i) Monitorização. Apreciação pelas comissões paritárias Artigo 30.º 1 — O polícia avaliado pode, no prazo de 10 dias úteis Polícias fora do dispositivo da PSP após tomar conhecimento da avaliação, apresentar reque- De modo a garantir o processo de avaliação dos polí- rimento fundamentado para que o seu processo seja sub- cias fora do dispositivo da PSP, o Departamento de Apoio metido a apreciação pela comissão paritária. Geral da Direção Nacional da PSP remete ao serviço de 2 — O requerimento deve ser dirigido ao dirigente com que dependam os polícias, na 1.ª quinzena de janeiro, os competência de homologação, acompanhado da documen- tação que suporte os fundamentos do pedido de apreciação. formulários e instruções necessários ao processo de ava- 3 — A audição da comissão paritária não pode, em caso liação do desempenho. algum, ser recusada, desde que observado o prazo previsto Artigo 31.º no n.º 1. 4 — A comissão paritária pode solicitar aos avaliadores Autoavaliação e ao avaliado os elementos que julgar convenientes para o 1 — A autoavaliação tem como objetivo envolver o ava- seu melhor esclarecimento. liado no processo de avaliação e identificar oportunidades 5 — A apreciação da comissão paritária é feita no prazo de desenvolvimento profissional. de 10 dias úteis contado a partir da data em que tenha sido 2 — A autoavaliação é obrigatória e concretiza-se atra- solicitada, através de relatório fundamentado com proposta vés do preenchimento pelo avaliado da ficha de autoavalia- de avaliação a submeter ao dirigente com competência de ção, através do portal do SIAD/PSP, durante a 2.ª quinzena homologação. de janeiro, não constituindo componente vinculativa da 6 — O relatório previsto no número anterior é subscrito avaliação do desempenho. por todos os vogais e, no caso de não se verificar consenso, 3 — Conjuntamente com a ficha de autoavaliação, o deve conter as propostas alternativas apresentadas e res- avaliado procede à validação da respetiva ficha biográfica petiva fundamentação. individual. Artigo 35.º 4 — A submissão da autoavaliação e da validação da ficha biográfica individual é notificada, através do portal Homologação do SIAD/PSP, por mensagem de correio eletrónico ao 1 — A homologação das avaliações de desempenho é primeiro avaliador. efetuada no prazo de 15 dias úteis e notificada ao avaliado 5 — Nas situações em que não seja possível a utilização no prazo de 10 dias úteis. do portal do SIAD/PSP, o avaliado, no prazo referido no 2 — A homologação e notificação a que se refere o n.º 2, procede ao preenchimento da ficha de avaliação e número anterior são registadas no portal do SIAP/PSP. entrega ao respetivo avaliador. 3 — Após a notificação a que se refere o n.º 1, o pro- cesso é arquivado no processo individual do avaliado. Artigo 32.º Avaliação e validação Artigo 36.º Reclamação 1 — Após a notificação eletrónica ou a receção dos do- cumentos referidos no artigo anterior, o primeiro avaliador 1 — O prazo para apresentação de reclamação do ato efetua a avaliação de desempenho dos respetivos avaliados, de homologação é de 10 dias úteis a contar da data do seu 292-(8) Diário da República, 1.ª série — N.º 4 — 5 de janeiro de 2017 conhecimento, devendo a respetiva decisão ser proferida 2 — Quando, para os efeitos previstos no número an- no prazo máximo de 15 dias úteis. terior, for necessário proceder a desempate entre polícias 2 — A reclamação não pode fundamentar-se na com- que tenham a mesma avaliação quantitativa, releva con- paração entre resultados de avaliações. secutivamente: 3 — Na decisão sobre a reclamação, são tidos em conta a) O tempo de serviço na categoria; os fundamentos apresentados pelo avaliado e pelo avalia- b) O tempo de serviço na carreira; dor, bem como o relatório da comissão paritária. c) O tempo de exercício de funções públicas. Artigo 37.º 3 — Os fatores de desempate englobam a totalidade Outras impugnações dos trabalhadores avaliados, integrados em cada unidade, independentemente do cargo exercido. 1 — Do ato de homologação e da decisão sobre reclama- 4 — Nenhum polícia pode beneficiar dos critérios de ção cabe recurso hierárquico ou impugnação jurisdicional, desempate mencionados no n.º 2, caso se encontre em nos termos gerais. situação de empate com outros polícias que, ao longo 2 — O recurso hierárquico não pode fundamentar-se na das respetivas carreiras na PSP, tenham beneficiado em comparação entre resultados de avaliações. menor número de vezes da utilização de tais critérios de 3 — A decisão administrativa ou jurisdicional favorável desempate. confere ao trabalhador o direito a ver revista a sua avaliação 5 — O resultado da aplicação da percentagem referida ou a ser-lhe atribuída nova avaliação. no n.º 1 deve, quando necessário, ser arredondado para a 4 — Sempre que não for possível a revisão da avaliação, unidade imediatamente superior. designadamente por substituição superveniente do avalia- dor, é competente para o efeito o novo superior hierárquico Artigo 41.º ou o dirigente máximo do serviço. Reconhecimento do mérito Artigo 38.º 1 — Os prémios de desempenho são atribuídos ao ava- liado por despacho do diretor nacional, em cada grupo a Monitorização que se refere o n.º 1 do artigo anterior, mediante parecer No decorrer do período de avaliação são adotados os do Conselho de Deontologia e Disciplina, devendo a sua meios adequados à monitorização dos desempenhos e atribuição ser publicada em ordem de serviço. efetuada a respetiva análise transversal, de modo a via- 2 — Constitui fator de preferência ter o avaliado sido bilizar: distinguido com o prémio de segurança pública no ano civil a que respeita a avaliação. a) A clarificação de aspetos que se mostrem úteis ao 3 — O prémio referido no n.º 1 não pode ser atribuído futuro ato de avaliação; ao mesmo avaliado em anos consecutivos. b) A recolha de indicadores sobre o modo efetivo do desenvolvimento do desempenho, como ato de fundamen- Artigo 42.º tação da avaliação final. Prémio de desempenho Artigo 39.º O prémio de desempenho corresponde a uma compen- sação correspondente a 50 % da remuneração mensal do Fichas avaliado e a um crédito de 10 dias úteis de não trabalho As fichas de autoavaliação, biográfica e de avaliação do remunerado, não podendo ser acumulável com a concessão desempenho dos polícias, bem como os demais documen- de dias de férias prevista no artigo seguinte. tos de suporte constam do Anexo II à presente portaria, da qual fazem parte integrante. CAPÍTULO IV CAPÍTULO III Concessão de dias de férias Mérito e prémio de desempenho Artigo 43.º Condições de bonificação Artigo 40.º 1 — Em cada ano civil podem ser concedidos até 3 dias Distinção do mérito de férias em função da média aritmética das três últimas ava- liações de desempenho dos anos imediatamente anteriores. 1 — Após a conclusão do processo de avaliação do 2 — Para efeitos do número anterior, às avaliações de desempenho, o serviço responsável pela gestão de recursos desempenho são atribuídas as seguintes pontuações: humanos da Direção Nacional da PSP submete ao dire- tor nacional proposta de distinção do mérito de 5 % dos a) Seis pontos por cada menção de Muito bom; avaliados com Muito bom, que tenham a menções quanti- b) Quatro pontos por cada menção de Bom; tativas mais elevadas, em cada um dos seguintes grupos: c) Dois pontos por cada menção de Suficiente. a) Superintendentes-chefes e superintendentes, a nível 3 — Os dias de férias são atribuídos nos seguintes ter- nacional; mos: b) Intendentes e subintendentes, a nível nacional; c) Comissário e subcomissário, por unidade; a) Três dias se o resultado for igual ou superior 4,50; d) Carreira de chefe de polícia, por unidade; b) Dois dias se o resultado se situar entre 3,50 e 4,49; e) Carreira de agente de polícia, por unidade. c) Um dia se o resultado se situar entre 3,00 a 3,49. Diário da República, 1.ª série — N.º 4 — 5 de janeiro de 2017 292-(9) 4 — A concessão de dias de férias referida nos números Grupos de pessoal e ponderação anteriores é reconhecida após conclusão do processo de Competências avaliação do desempenho, mediante despacho do diretor Grupo Grupo Grupo Grupo Grupo A B C D E nacional a publicar em ordem de serviço. Conhecimentos e experiência . . . . . . . . - - - 2 2 CAPÍTULO V Decisão . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 1 1 - - Disposições transitórias e finais Tolerância à pressão e contrariedades . . . - - - 1 1 Responsabilidade e compromisso com o serviço . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 1 1 - - Artigo 44.º Responsabilidade e compromisso com a missão . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . - - - 1 1 Disposições transitórias Iniciativa e autonomia . . . . . . . . . . . . . . - - - 1 1 1 — Nas situações previstas na lei em que seja necessá- Negociação e persuasão . . . . . . . . . . . . 1 1 - - - Comunicação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . - - 1 1 1 rio ter em conta a avaliação do desempenho ou a classifi- Trabalho de equipa e cooperação . . . . . - - - 1 1 cação de serviço, para conversão de valores quantitativos Relacionamento interpessoal . . . . . . . . 1 1 1 1 1 é usada a escala prevista na presente portaria, devendo Representação e colaboração institucional 1 - - - - ser convertida proporcionalmente para esta escala a clas- Análise de informação e sentido crítico - 1 - - - sificação de serviço resultante da aplicação da Portaria Desenvolvimento e motivação pessoal - - 1 - - n.º 881/2003, de 21 agosto, com aproximação por excesso, Apresentação e imagem institucional . . . 1 1 1 1 1 Otimização de recursos . . . . . . . . . . . . . 1 1 1 - - quando necessário. Utilização de recursos . . . . . . . . . . . . . . - - - 1 1 2 — Para efeitos da aplicação do artigo 43.º, são con- sideradas as avaliações obtidas ao abrigo da Portaria n.º 881/2003, de 21 agosto, convertidas nos termos do 2 — Grupos de pessoal número anterior. a) Grupo A — Superintendente-chefe e superintendente; 3 — As comissões paritárias constituídas ao abrigo da b) Grupo B — Intendente e subintendente; Portaria n.º 881/2003, de 21 agosto, mantêm-se em funções c) Grupo C — Comissário e subcomissário; até à eleição das comissões paritárias prevista no artigo 26.º d) Grupo D — Chefe coordenador, chefe principal e da presente portaria. chefe; e) Grupo E — Agente coordenador, agente principal Artigo 45.º e agente. Norma revogatória B — Descrição de competências É revogada a Portaria n.º 881/2003, de 21 de agosto, sem prejuízo da sua aplicabilidade ao processo de avaliação 1 — Orientação para os resultados desempenho do ano de 2016. Capacidade para se focalizar na concretização dos ob- jetivos da unidade ou serviço e da PSP e garantir que os Artigo 46.º resultados desejados são alcançados. Traduz-se, nomeadamente, nos seguintes comporta- Entrada em vigor e produção de efeitos mentos: A presente portaria entra em vigor no dia seguinte ao • Compromete-se com os resultados a alcançar de acordo da sua publicação e produz efeitos a 1 de janeiro de 2017. com os objetivos estratégicos da PSP e é persistente perante O Ministro das Finanças, Mário José Gomes de Frei- obstáculos ou dificuldades. tas Centeno, em 4 de janeiro de 2017. — A Ministra da • Assume, em regra, objetivos ambiciosos e exigentes, Administração Interna, Maria Constança Dias Urbano de embora realistas, para si e para os seus colaboradores. Sousa, em 3 de janeiro de 2017. • Tem noção do que é prioritário para o serviço, respon- dendo, em regra, prontamente nos momentos de pressão ANEXO I e urgência. (a que se refere o n.º 2 do artigo 16.º) • Aceita correr riscos para atingir os resultados desejados e assume as responsabilidades pelo sucesso ou fracasso Competências dos mesmos. A — Aplicação 2 — Realização e orientação para resultados 1 — Matriz de competência e ponderações Capacidade para concretizar com eficácia e eficiência os objetivos do serviço e as tarefas que lhe são distribuídas. Grupos de pessoal e ponderação Traduz-se, nomeadamente, nos seguintes comporta- Competências mentos: Grupo Grupo Grupo Grupo Grupo A B C D E • Realiza com empenho as tarefas que lhe são distri- buídas. Orientação para os resultados . . . . . . . . 2 2 2 - - • Estabelece normalmente prioridades na sua ação, Realização e orientação para os resultados - - - 2 2 centrando-se nas atividades com maior valor para o serviço. Comando e liderança . . . . . . . . . . . . . . . 2 2 2 2 - • Compromete-se com os objetivos e é perseverante no Coordenação e supervisão . . . . . . . . . . . - - - 2 - Orientação para o serviço policial . . . . . - - - - 2 alcançar das metas. Planeamento e organização . . . . . . . . . . 2 2 2 - - • Gere adequadamente o seu tempo de trabalho, preocupando- Visão estratégica . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 - - - - -se em cumprir os prazos estipulados para as diferentes Conhecimentos especializados e experiência - 1 1 - - atividades. 292-(10) Diário da República, 1.ª série — N.º 4 — 5 de janeiro de 2017 3 — Comando e liderança 7 — Visão estratégica Capacidade para dirigir e influenciar positivamente os Capacidade para analisar o ambiente interno e externo, subordinados, mobilizando-os para os objetivos do serviço antecipar a sua evolução e prever os impactos na PSP e e da PSP e estimular a iniciativa e a responsabilização. no serviço. Tem uma perspetiva de gestão alargada e di- Traduz-se, nomeadamente, nos seguintes comporta- recionada para o futuro de modo a definir as estratégias e mentos: os objetivos de acordo com essa visão. • Envolve os subordinados na definição dos objetivos Traduz-se, nomeadamente, nos seguintes comporta- individuais, considerando as suas propostas e articulando- mentos: -as com os objetivos do serviço. • Mantém-se atento à conjuntura que o rodeia, concep- • Promove o espírito de grupo e um clima organizacional propício à participação e cooperação. tualiza os sinais de evolução e mudança e integra-os no • Estimula a iniciativa e a autonomia, delegando tarefas âmbito sua atuação. e fomentando a partilha de responsabilidades. • Antecipa as necessidades de adaptação do serviço, • Tem um modelo de atuação que garante a justiça e define estratégias, implementa medidas e avalia os im- equidade de tratamento, sendo, dessa forma, um referencial pactos das mesmas. de confiança. • Alinha os objetivos e atividade do serviço com a sua visão e define metas estratégicas, no quadro de orientações 4 — Coordenação e supervisão recebidas. Capacidade para coordenar, orientar e dinamizar equipas • Contribui para o desenvolvimento da visão, objetivos e grupos de trabalho, com vista ao desenvolvimento de e estratégias da organização, aplicando o conhecimento e projetos e à concretização dos objetivos. a experiência que possui. Traduz-se, nomeadamente, nos seguintes comporta- mentos: 8 — Conhecimentos especializados e experiência • Exerce o papel de orientador e dinamizador das equipas Conjunto de saberes, informação técnica e experiên- e grupos de trabalho, contribuindo de forma decisiva para cia profissional, essenciais ao adequado desempenho das que os objetivos sejam alcançados. funções. • Assume responsabilidades e objetivos exigentes. Traduz-se, nomeadamente, nos seguintes comporta- • Toma facilmente decisões e responde por elas. mentos: • É ouvido e considerado pelo exemplo. • Possui os conhecimentos especializados e a experiên- 5 — Orientação para o serviço policial cia profissional necessários à coordenação técnica da sua Capacidade para exercer a sua atividade respeitando unidade. os princípios éticos e valores do serviço policial e do se- • Mantém-se atualizado sobre a evolução e tendências tor concreto em que se insere, prestando um serviço de nacionais e internacionais nas áreas de conhecimento re- qualidade. levantes para a missão e objetivos do serviço. Traduz-se, nomeadamente, nos seguintes comporta- • Preocupa-se em alargar os seus conhecimentos e mentos: experiência a outras áreas científicas e profissionais, de forma a desenvolver uma perspetiva mais abrangente dos • Assume os valores e regras do serviço, atuando com brio profissional e promovendo uma boa imagem do setor problemas e da atuação. que representa. • Utiliza as tecnologias de informação e comunicação • Tem, habitualmente, uma atitude de disponibilidade com vista à realização de um trabalho de melhor qualidade. para com os diversos utentes do serviço e procura respon- der às suas solicitações. 9 — Conhecimentos e experiência • No desempenho das suas atividades, trata de forma Capacidade para aplicar, de forma adequada, os co- justa e imparcial todos os cidadãos. nhecimentos e experiência profissional, essenciais para o • Age respeitando critérios de honestidade e integridade, desempenho das tarefas e atividades. assumindo a responsabilidade dos seus atos. Traduz-se, nomeadamente, nos seguintes comporta- mentos: 6 — Planeamento e organização Capacidade para programar, organizar e controlar a • Demonstra possuir conhecimentos práticos e técnicos atividade da sua unidade ou serviço e dos elementos que necessários às exigências do posto de trabalho e aplica-os a integram, definindo objetivos, estabelecendo prazos e de forma adequada. determinando prioridades. • Detém experiência profissional que permite resolver Traduz-se, nomeadamente, nos seguintes comporta- as questões profissionais que lhe são colocadas. mentos: • Utiliza na sua prática profissional as tecnologias de informação e de comunicação com vista à realização de • Planeia e coordena a atividade do serviço, de acordo com os objetivos superiormente definidos. um trabalho de maior qualidade. • Define prioridades para si e para o serviço, tendo em • Preocupa-se em alargar os seus conhecimentos e expe- conta os objetivos a alcançar e os recursos existentes. riência profissional para melhor corresponder às exigências • Acompanha, controla e avalia a execução dos projetos do serviço. e atividades assegurando o seu desenvolvimento e a sua realização de acordo com os prazos e custos definidos. 10 — Decisão • Revê e ajusta o planeamento efetuado, mantendo-o Capacidade para equacionar soluções, dar orientações atualizado e adaptando-o a alterações e circunstâncias e tomar medidas, assumindo as responsabilidades decor- imprevistas. rentes das mesmas. Diário da República, 1.ª série — N.º 4 — 5 de janeiro de 2017 292-(11) Traduz-se, nomeadamente, nos seguintes comporta- 14 — Iniciativa e autonomia mentos: Capacidade de atuar de modo independente e proativo no seu dia-a-dia profissional, de tomar iniciativas face a • Pondera as alternativas de resolução dos problemas e problemas e empenhar-se em solucioná-los. as suas potenciais implicações para o serviço e escolhe de Traduz-se, nomeadamente, nos seguintes comporta- forma fundamentada as opções adequadas. mentos: • Toma medidas ou faz opções em tempo útil, tendo pre- sente as prioridades do serviço e a urgência das situações. • Tem habitualmente uma postura ativa e dinâmica, • É autoconfiante e determinado a decidir, mesmo quando respondendo às solicitações e desafios profissionais. se trata de opções difíceis. • Concretiza de forma autónoma e diligente as atividades • Assume os resultados das decisões tomadas com sen- que lhe são atribuídas. • Toma a iniciativa para a resolução de problemas que tido da responsabilidade. surgem no âmbito da sua atividade. • Procura soluções alternativas para a resolução dos 11 — Tolerância à pressão e contrariedades problemas profissionais. Capacidade para lidar com situações de pressão e com contrariedades de forma adequada e profissional. 15 — Negociação e persuasão Traduz-se, nomeadamente, nos seguintes comporta- Capacidade para estabelecer acordos e consensos com mentos: pessoas e grupos, gerindo adequadamente os conflitos de • Mantém-se, em regra, produtivo mesmo em ambiente interesses e tentando chegar a resultados positivos para de pressão. todas as partes envolvidas, prosseguindo os interesses • Perante situações difíceis, mantém normalmente o públicos. Traduz-se, nomeadamente, nos seguintes comporta- controlo emocional e discernimento profissional. mentos: • Gere de forma equilibrada as exigências profissionais e pessoais. • Utiliza uma forma de comunicação aberta e cria um • Aceita as críticas e contrariedades. clima propício à expressão dos outros, ouvindo-os com atenção. 12 — Responsabilidade e compromisso com o serviço • É perspicaz a captar o ponto de vista alheio e a en- Capacidade para integrar o contributo das suas fun- contrar argumentos eficazes para influenciar e persuadir ções no sentido da missão, valores e objetivos do serviço, os outros. exercendo-as de forma disponível e diligente. • Analisa a informação relevante, aprecia as diversas Traduz-se, nomeadamente, nos seguintes comporta- alternativas e procura pontos de concordância para chegar a decisões de ganho mútuo. mentos: • Estabelece consensos e acordos através da negociação, • Responde com prontidão e disponibilidade às solici- sendo persistente e flexível. tações da hierarquia e dos utilizadores. • É cumpridor das regras regulamentares relativas ao 16 — Comunicação funcionamento do serviço, nomeadamente horários de Capacidade para se expressar com clareza e precisão, ser trabalho e reuniões. assertivo na exposição e defesa das suas ideias em grupo e • Contribui para o desenvolvimento de projetos trans- demonstrar respeito e consideração pelas ideias dos outros. versais, com vista à prossecução da missão e objetivos da Traduz-se, nomeadamente, nos seguintes comporta- Administração Pública e da governação. mentos: • Trata com rigor a informação confidencial a que tem • Expressa-se oralmente com clareza, fluência e precisão. acesso, de acordo com as regras jurídicas, éticas e deon- • Adapta com facilidade o discurso e a linguagem a tológicas. diversos tipos de interlocutores. • É normalmente assertivo na exposição das suas ideias, 13 — Responsabilidade e compromisso com a missão captando naturalmente a atenção dos outros. Capacidade para compreender e integrar o contributo da • Demonstra respeito pelas opiniões alheias ouvindo-as sua atividade para o funcionamento do serviço, exercendo-a com atenção e valoriza os seus contributos. de forma disponível e diligente. Traduz-se, nomeadamente, nos seguintes comporta- 17 — Trabalho de equipa e cooperação mentos: Capacidade para se integrar em equipas de trabalho de constituição variada e gerar sinergias através de partici- • Reconhece o seu papel na prossecução da missão pação ativa. e concretização dos objetivos do serviço e responde às Traduz-se, nomeadamente, nos seguintes comporta- solicitações que, no âmbito do seu posto de trabalho, lhe mentos: são colocadas. • Integra-se bem em equipas de constituição variada, • Em regra, responde com prontidão e disponibilidade dentro e fora do seu contexto habitual de trabalho. às exigências profissionais. • Tem habitualmente um papel ativo e cooperante nas • É cumpridor das regras regulamentares relativas ao equipas e grupos de trabalho em que participa. funcionamento do serviço, nomeadamente horários de • Partilha informações e conhecimentos e disponibiliza- trabalho e reuniões. -se para apoiar quando solicitado. • Trata a informação confidencial a que tem acesso, de • Contribui para o desenvolvimento ou manutenção de acordo com as regras jurídicas, éticas e deontológicas do um bom ambiente de trabalho e fortalecimento do espírito serviço. de grupo. 292-(12) Diário da República, 1.ª série — N.º 4 — 5 de janeiro de 2017 18 — Relacionamento interpessoal • Reconhece o mérito individual e coletivo, promovendo Capacidade para interagir de forma adequada com pes- um clima positivo e de autoconfiança. soas com diferentes características e em contextos sociais • Dá habitualmente retorno sobre os desempenhos, com e profissionais distintos, tendo uma atitude facilitadora vista à melhoria contínua, ao reforço dos comportamentos do relacionamento e gerindo as dificuldades e eventuais adequados e à correção dos eventuais desvios. conflitos de forma ajustada. • Disponibiliza informação relevante, viabiliza a fre- Traduz-se, nomeadamente, nos seguintes comporta- quência de cursos de formação policial e prevê períodos mentos: de formação para promover o desenvolvimento individual. • Tem um trato cordial e afável com colaboradores, 22 — Apresentação e imagem institucional superiores e os diversos utentes do serviço. Capacidade de representar a PSP com aprumo, designa- • Trabalha facilmente com pessoas com diferentes ca- damente no que se refere à apresentação pessoal, postura racterísticas. e uso de uniforme, conjugado com uma atitude positiva • Gere os conflitos utilizando estratégias adequadas em relação ao serviço. e mantendo um comportamento estável e uma postura Traduz-se, nomeadamente, nos seguintes comporta- profissional. mentos: • Denota autoconfiança nos relacionamentos e integra-se adequadamente em vários contextos socioprofissionais. • Revela cuidado com a sua apresentação pessoal, cau- sando impacto pessoal positivo perante as pessoas com 19 — Representação e colaboração institucional quem tem de interagir. Capacidade para representar o serviço, ou a PSP, em • Manifesta um estilo de comportamento profissional grupos de trabalho, reuniões ou eventos, de âmbito nacional expressivo da condição policial e representativo da PSP e ou internacional. dos seus valores e princípios. Traduz-se, nomeadamente, nos seguintes comporta- • Revela dedicação ao serviço e assume uma postura de mentos: exemplo em termos de desempenho profissional. • Revela uma integração na hierarquia policial e • Aceita a responsabilidade de direção ou de participa- manifesta-se, na sua conduta, por um rigoroso cumpri- ção em projetos que implicam exposição e visibilidade mento dos regulamentos e das normas disciplinares. externa. • Comunica com à vontade e confiança perante audiên- 23 — Otimização de recursos cias alargadas. Capacidade para gerir os recursos disponíveis, otimizando- • Representa o serviço e/ou a organização, em grupos -os, através da melhoria e racionalização dos processos e de trabalho, reuniões e outros eventos, transmitindo uma redução de custos. imagem de credibilidade. Traduz-se, nomeadamente, nos seguintes comporta- • Promove a aplicação de orientações provenientes de mentos: grupos de trabalho exteriores à sua organização ou unidade e empenha-se nelas. • Implementa medidas de racionalização, simplificação e automatização de processos de trabalho e procedimen- 20 — Análise da informação e sentido crítico tos, com vista a melhorar a produtividade dos serviços e Capacidade para identificar, interpretar e avaliar di- a reduzir custos. ferentes tipos de dados e relacioná-los de forma lógica e • Distribui as responsabilidades, os projetos e tarefas com visão crítica. pelos colaboradores de acordo com as suas competências Traduz-se, nomeadamente, nos seguintes comporta- e motivação, otimizando o potencial individual. mentos: • Mobiliza os seus colaboradores para a racionalização contínua de custos associados aos processos de trabalho • Analisa de forma crítica e lógica a informação ne- e ao nível da atividade individual. cessária à realização da sua atividade e como suporte à • Responsabiliza os colaboradores pela boa utilização tomada de decisão. dos equipamentos e materiais necessários ao funciona- • Perante um problema, analisa os dados, pondera as mento do serviço. diversas alternativas de resposta e propõe soluções, ou resolve-o, em tempo considerado útil. 24 — Utilização de recursos • Prepara-se antecipadamente quando tem que enfrentar Capacidade para utilizar os recursos e instrumentos de situações ou trabalhos de especial complexidade técnica, trabalho de forma eficiente e de propor ou implementar me- procurando informação e estudando os assuntos em causa. didas de otimização e redução de custos de funcionamento. • Fundamenta ideias e pontos de vista com base em Traduz-se, nomeadamente, nos seguintes comporta- recolha de informação, compara dados de diferentes fontes mentos: e identifica a informação relevante para a sua atividade ou a de outros. • Preocupa-se, em regra, com a implementação de proce- dimentos e rotinas no sentido de um melhor aproveitamento 21 — Desenvolvimento e motivação pessoal dos recursos disponíveis. Capacidade para reconhecer e valorizar o potencial indi- • Implementa procedimentos, a nível da sua atividade vidual dos colaboradores e promover de forma permanente individual, no sentido da redução de desperdícios e de gastos supérfluos. a aprendizagem e atualização profissional. • Propõe medidas de racionalização, simplificação e Traduz-se, nomeadamente, nos seguintes comporta- automatização de processos e procedimentos, com vista a mentos: melhorar a produtividade dos serviços e a reduzir custos. • Identifica nos seus colaboradores potencial de desen- • Utiliza os recursos, materiais e equipamentos necessários volvimento, necessidades de melhoria e formação e cria à realização das suas tarefas de forma adequada, zelando pela oportunidades de aperfeiçoamento. sua manutenção e respeitando as condições de segurança. Diário da República, 1.ª série — N.º 4 — 5 de janeiro de 2017 292-(13) ANEXO II 2. Grupo B — Intendente e subintendente (a que se refere o artigo 40.º) A — Fichas de autoavaliação 1. Grupo A — Superintendente-chefe e superintendente 292-(14) Diário da República, 1.ª série — N.º 4 — 5 de janeiro de 2017 3. Grupo C — Comissário e subcomissário 4. Grupo D — Chefe coordenador, chefe principal e chefe Diário da República, 1.ª série — N.º 4 — 5 de janeiro de 2017 292-(15) 5. Grupo E — Agente coordenador, agente principal e agente B — Ficha bibliográfica 292-(16) Diário da República, 1.ª série — N.º 4 — 5 de janeiro de 2017 C — Fichas de avaliação do desempenho 1. Grupo A — Superintendente-chefe e superintendente Diário da República, 1.ª série — N.º 4 — 5 de janeiro de 2017 292-(17) 2. Grupo B — Intendente e subintendente 292-(18) Diário da República, 1.ª série — N.º 4 — 5 de janeiro de 2017 3. Grupo C — Comissário e subcomissário Diário da República, 1.ª série — N.º 4 — 5 de janeiro de 2017 292-(19) 4. Grupo D — Chefe coordenador, chefe principal e chefe 292-(20) Diário da República, 1.ª série — N.º 4 — 5 de janeiro de 2017 5. Grupo E — Agente coordenador, agente principal e agente Diário da República, 1.ª série — N.º 4 — 5 de janeiro de 2017 292-(21) 292-(22) Diário da República, 1.ª série — N.º 4 — 5 de janeiro de 2017 I SÉRIE Diário da República Eletrónico: Endereço Internet: http://dre.pt Contactos: Correio eletrónico: dre@incm.pt Tel.: 21 781 0870 Depósito legal n.º 8814/85 ISSN 0870-9963 Fax: 21 394 5750