1088/2023

ACÓRDÃO N.º 555/2025 Processo n.º 1088/2023 Plenário Relatora: Conselheira Dora Lucas Neto Acordam, em Plenário, no Tribunal Constitucional I – Relatório 1. A Provedora de Justiça requereu ao Tribunal Constitucional, ao abrigo do disposto no artigo 281.º, n.º 1, alínea a) e n.º 2, alínea d) da Constituição da República Portuguesa (doravante, CRP), a fiscalização abstrata sucessiva e a consequente declaração de inconstitucionalidade, com força obrigatória geral, das normas constantes do n.º 3 do artigo 10.º e dos n.ºs 1 e 2 do artigo 338.º-A do Código do Trabalho (doravante, CT), na redação introduzida pela Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, que alterou aquele Código e legislação conexa, no âmbito da agenda do trabalho digno. Delineou o seu requerimento com os seguintes fundamentos: «[…] I 1. A Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, veio alterar o Código do Trabalho e legislação conexa «no âmbito da agenda do trabalho digno». Entre estas alterações inclui-se a nova redação dada ao artigo 10.º do Código do Trabalho, tal como ele fora aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, sob a epígrafe «situações equiparadas». Assim, e no âmbito das «situações equiparadas» a contratos de trabalho, ou seja, aquelas “em que ocorra prestação do trabalho de uma pessoa a outra, sem subordinação jurídica, [mas em que] o prestador de trabalho deva considerar-se na dependência económica do beneficiário da actividade”, conta-se hoje, como disposição nova, introduzida pela lei de 2023, a constante do n.º 3 do artigo 10.º do Código. De acordo com esta disposição, o prestador de trabalho pode, em caso de nascimento, adoção ou assistência a filho ou neto, amamentação e aleitação, interrupção voluntária ou risco clínico durante a gravidez, e durante o período de tempo das respetivas licenças ou dispensas [tal como previstas no Código do Trabalho] assegurar temporariamente a atividade através de terceiros. 2. O procedimento legislativo que culminou com a aprovação, pelo Parlamento, da Lei n.º 13/2023 foi iniciado pela Proposta de Lei n.º 15/XV, aprovada em Conselho de Ministros a 2 de junho de 2022. Na exposição de motivos que a acompanhou foram identificadas, como “grandes prioridades na regulação do mercado de trabalho”, a promoção do trabalho digno, a promoção do emprego e da sua qualidade, a redução da precariedade e o incentivo da negociação coletiva. Nos termos, ainda, da referida exposição de motivos, todos estes desígnios corresponderiam a instrumentos de políticas públicas carecidas de aprofundamento, “em particular quando considerada a mudança acelerada dos mercados de trabalho, a evolução económica e social e os impactos de uma pandemia que não era suscetível de ser antecipada”. Neste contexto, acentuou-se a particular fragilidade - que a pandemia teria tornado ainda mais evidente - dos “vínculos não permanentes e das chamadas formas atípicas de contratação”, com os “riscos acrescidos que lhes estão associados”. Entre tais riscos não deixaram de ser sublinhados os decorrentes, em geral, das “questões de conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal”, questões essas que, constituindo já “nós relevantes do ponto de vista sistémico na discussão sobre os equilíbrios do mercado de trabalho”, ganhariam agora “novas declinações no âmbito das novas formas de trabalho”. 3. Ao prever que o prestador de trabalho possa, nas circunstâncias aí identificadas, assegurar temporariamente a atividade através de terceiros, o n.º 3 do artigo 10.º do Código do Trabalho terá pretendido ser fiel aos desígnios e preocupações expressos na exposição de motivos que vimos de referir. A promoção do emprego, a redução da precariedade e a conciliação entre vida profissional, familiar e pessoal terão sido os objetivos prosseguidos pela nova redação da lei, que, atendendo “aos riscos associados às formas atípicas de contratação”, terá procurado assegurar que, também no âmbito das chamadas «situações equiparadas», se não deixariam de conferir ao prestador de trabalho as garantias destinadas ao cumprimento dos referidos objetivos. A ser esta a finalidade da lei, a sua identificação com bens e valores constitucionalmente protegidos não está naturalmente em discussão. A segurança no emprego, que o artigo 53.º da Constituição procura garantir; o direito à organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, que o artigo 59.º expressamente associa à possibilidade de conciliação entre atividade profissional e vida familiar; e os deveres do Estado quanto à proteção da família (artigo 67.º), da paternidade e da maternidade (artigo 68.º), e da saúde (64.º), deixam bem claros que nenhuma dissonância existe entre os desígnios seguidos in casu pelo legislador e a ordem constitucional, no seu conjunto tomada. Sucede, porém, que o meio escolhido pela lei para a realização destas suas finalidades se traduz num intenso condicionamento da liberdade contratual do credor da prestação de trabalho, que se vê obrigado a aceitar, nas condições e durante o período de tempo aí previstos, que a referida prestação seja realizada não pela contraparte por si escolhida mas por alguém por esta última livremente indicado. É o que decorre do poder de se fazer substituir por terceiros que o n.º 3 do artigo 10.º do Código do Trabalho agora confere ao prestador de trabalho, poder esse a ser exercido pelo seu titular nas circunstâncias pela lei determinadas. 4. Há já largo tempo que o Tribunal tem dado resposta à questão de saber que conteúdo e alcance devem ser reconhecidos à liberdade de iniciativa económica privada, consagrada pela Constituição no n.º 1 do seu artigo 61º. No Acórdão n.º 76/85, o Tribunal deixou claro que o preceito tem um duplo sentido, uma vez que implica tanto a liberdade de iniciar uma atividade económica (direito à empresa, liberdade de criação de empresas), quanto a liberdade de gestão ou direção da atividade de empresa já iniciada (liberdade de empresa, liberdade de empresário). E certo que, tanto nesse aresto quanto em muitos outros a ele posteriores, nunca deixaram de ser sublinhados os limites extensos que o legislador ordinário poderia apor ao modo de exercício deste direito fundamental, em qualquer uma das suas duas vertentes – quer quanto à liberdade de criação de empresa quer quanto à liberdade da sua direção ou gestão. Como se disse, por exemplo, no Acórdão n.º 187/2001, esta autorização conferida ao legislador ordinário (para apor limites extensos ao modo de exercício do direito) resultaria desde logo da formulação literal do n.º 1 do artigo 61.º, que determina que a liberdade de iniciativa económica privada se exerça livremente, mas “nos quadros definidos pela Constituição e pela lei e tendo em conta o interesse geral”. Significaria isto – ainda de acordo com o mesmo aresto – que, ao remeter para a lei a delimitação do próprio âmbito do direito fundamental, a Constituição estaria a conferir ao legislador ordinário um poder de conformação que seria sempre mais amplo do que o referente, em geral, à regulação do modo de exercício dos chamados direitos, liberdades e garantias. Ou dizendo por outras palavras: não sendo o conteúdo da liberdade de iniciativa privada delimitado pela Constituição, mas sim pela lei, a esta última não seriam aplicáveis os limites que disciplinam em geral as restrições àquela categoria de direitos. A lei conformadora seria, portanto, uma coisa; a lei restritiva outra, bem diferente. No primeiro caso, ampla seria a margem de decisão do legislador ordinário; no segundo, tal margem depararia com os limites fixados no artigo 18.º da Constituição. 5. No entanto, sempre se disse também que esta ampla liberdade de conformação, conferida pela Constituição ao legislador no seu artigo 61.º, conheceria ela própria limites. No Acórdão n.º 76/85 o Tribunal referiu-se à necessidade de salvaguardar [quanto ao modo de exercício do direito, conformado por lei] o “respeito pelo mínimo de conteúdo útil, constitucionalmente relevante, que a lei não pode aniquilar, aliás com a garantia da existência de um sector económico privado. E mais tarde, nos Acórdãos n.ºs 329/99 e 289/2004 (aqui invocados a título de exemplo), foi acrescentada a seguinte doutrina: sempre que esteja em causa um “núcleo” essencial da liberdade de iniciativa económica privada, respeitante aos “quadros gerais e aos aspectos garantísticos” da “liberdade de iniciar uma empresa e de a gerir sem interferências externas”, então, o direito fundamental consagrado no artigo 61.º beneficiaria de natureza análoga aos direitos, liberdades e garantias, podendo por isso ser-lhe aplicável o regime que disciplina a regulação por lei do modo de exercício desta categoria de direitos. 6. Não é pensável o exercício da liberdade de empresa entendida como liberdade de gestão ou direção de atividade económica já iniciada – sem liberdade contratual. Pela sua própria definição, a liberdade contratual, expressão da autonomia privada, garante que quem dela beneficia possa, dentro dos quadros gerais considerados admissíveis pelo Direito, conduzir a sua ação por intermédio de escolhas que sejam pessoal, social e economicamente relevantes. Para o empresário, titular da liberdade que o artigo 61.º da Constituição protege, tal significa, por exemplo, o poder de escolher a forma jurídica de organização da empresa; o poder de escolher os serviços necessários para o seu funcionamento; o poder de escolher os trabalhadores que passarão a integrar a estrutura empresarial; o poder de escolher os demais prestadores de trabalho, cujas prestações se contratam. E, no entanto, esta mesma faculdade de escolha que o n.º 3 do artigo 10.º do Código do Trabalho intensamente comprime, ao obrigar o credor da prestação de trabalho a aceitar que a referida prestação seja realizada por outrem que não a contraparte por si escolhida. Assim, e nos termos das doutrinas seguidas, entre outros, pelos já referidos Acórdãos n.ºs 76/85, 329/99 e 289/2004, ao não respeitar um mínimo do conteúdo útil constitucionalmente relevante [do direito], a lei terá invadido neste caso os “quadros gerais e os aspectos garantísticos” da liberdade de iniciativa económica privada que dizem respeito à liberdade de gerir a empresa sem interferências externas, abandonando por isso a sua condição de lei conformadora para se transmutar em verdadeira lei restritiva de direitos, liberdades e garantias. 7. Nestas condições, a lei que introduzir restrições ao exercício do direito fundamental tem que se limitar ao que for necessário para salvaguardar outros direitos e interesses constitucionalmente protegidos. E o que diz a Constituição no n.º 2 do seu artigo 18.º. Ora, in casu, não se vê como possa tal limite ter sido observado. Seguramente que seriam aqui aventáveis outros meios, igualmente capazes de garantir a realização dos bens e valores que conduziram a ação do legislador e que têm em si mesmos claro respaldo constitucional (segurança no emprego; organização do trabalho em condições socialmente dignificantes; conciliação entre atividade profissional e vida familiar), que não implicassem a desconsideração integral da vontade do credor da prestação do trabalho; e seguramente que esses outros meios, ao evitar o sacrifício total das possibilidades de escolha de uma das partes do contrato, realizariam a final um equilíbrio entre “ganhos” e “perdas” decorrentes da solução legislativa que, face à ordem constitucional no seu conjunto tomada, se configuraria conforme às exigências da proporcionalidade. Não é, no entanto, o que se passa face à atual redação do n.º 3 do artigo 10.º do Código do Trabalho. Ao colocar o credor da prestação do trabalho na obrigação de aceitar qualquer substituto que lhe seja indicado, a norma constante do preceito consagra uma solução que, ao arrepio do que é exigido pelo artigo 18.º da Constituição, se apresenta inequivocamente como uma solução excessiva. II 8. A Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, aditou ainda ao Código do Trabalho o novo artigo 338.º-A. Sob a epígrafe [p]roibição do recurso à terciarização de serviços, determina este artigo, no seu n.º 1, que “[n]ão é permitido recorrer à aquisição de serviços externos a entidade terceira para a satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por despedimento coletivo ou despedimento por extinção de posto de trabalho”. Diz-se ainda, no n.º 2 do mesmo artigo, que “[a] violação do disposto no número anterior constitui contraordenação muito grave imputável ao beneficiário da aquisição de serviços.” 9. A finalidade que o legislador de 2023 terá pretendido prosseguir com a adição ao Código deste novo preceito pode ser revelada pela sua própria inserção sistemática. O novo artigo é aditado ao artigo 338.º do Código, que, iniciando o capítulo que regula os modos de cessação do contrato de trabalho, replica a fórmula que a Constituição usa no seu artigo 53.º: é proibido o despedimento sem justa causa ou por motivos políticos ideológicos. Ao associar a esta replicação enfática da norma constitucional o novo artigo 338.º-A, o legislador terá pretendido sublinhar o quanto a opção nela contida - de “proibição do recurso à terciarização” se justificaria como reforço do valor fundamental de garantia da segurança no emprego, de acordo, aliás, com os motivos expostos pela proposta que dera origem ao procedimento legislativo que culminou com a aprovação, pelo Parlamento, da Lei n.º 13/2023, de 13 de abril. 10. Sucede, porém, que o chamado “recurso à terciarização”, ou a possibilidade, dada ao titular da empresa, de recorrer à aquisição de serviços externos para a satisfação de necessidades empresariais, faz parte integrante das faculdades de escolha que, como já vimos, se incluem no âmbito do exercício da liberdade de iniciativa económica privada enquanto liberdade de gerir a empresa sem interferências externas. É certo que, como também já foi visto, a lei pode conformar o modo de exercício desta liberdade apondo-lhe extensos limites: é o que decorre do “facto” de ela se dever conformar com os “quadros definidos pela Constituição e pela lei (.) tendo em conta o interesse geral”. Assim, e face à proibição dos despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos e ideológicos que o artigo 53.º consagra, é claríssimo que a liberdade do empresário nunca inclui a liberdade de despedir; o conteúdo do direito que é consagrado no n.º 1 do artigo 61.º da Constituição surge logo aqui conformado pela própria ordem fundamental que, condicionando significativamente o estatuto do titular da empresa enquanto proprietário, empresário e patrão, não permite que entre os seus poderes de direção empresarial se conte o poder de dispor dos empregos ad nutum. Todavia, sempre se entendeu também que fora do âmbito da proibição constitucional - ou fora do âmbito do conceito de “despedimento sem justa causa” - se incluiriam aquelas formas de despedimento que se fundassem em razões objetivas, de ordem estrutural, económica ou técnica, e que não fossem imputáveis nem a trabalhador nem a empregador. Este entendimento, sufragado pelo tribunal em jurisprudência de tal forma constante que dispensa agora a sua convocação expressa, foi acolhido pelo legislador ordinário, que no artigo 340.º do Código do Trabalho prevê, entre as modalidades de cessação do contrato, o despedimento coletivo e o despedimento por extinção do posto do trabalho, definindo depois o Código quer as suas causas fundantes quer os respetivos procedimentos e controlos (artigos 359.º a 366.º, quanto à modalidade do despedimento coletivo; artigos 367.º a 372.º, quanto ao despedimento por extinção do posto de trabalho). 11. Assim, ao proibir a empresa de recorrer à aquisição de serviços externos nos doze meses subsequentes a despedimento coletivo ou despedimento por extinção de posto de trabalho, o legislador de 2023 penetrou num domínio que se situa muito para além dos limites que são apostos pela Constituição, e pelo sistema [codificado] de direito ordinário, ao exercício da liberdade de iniciativa económica privada, na sua dimensão de liberdade de empresa ou liberdade de empresário. Retomando as palavras dos Acórdãos n.º s 76/85, 329/99 e 289/2004, tal significa que se afetou in casu aquele mínimo do conteúdo útil do direito [consagrado no n.º 1 do artigo 61.º da Constituição] que é constitucionalmente relevante, e que é formado pelos “quadros gerais e os aspectos garantísticos” da liberdade de iniciativa económica privada que dizem respeito à liberdade de gerir a empresa sem interferências externas. Nestes termos, também aqui terá a lei de 2023 abandonado a sua condição de lei conformadora para se transmutar em verdadeira lei restritiva de direitos, liberdades e garantias. 12. Ora, não se vê como é que a restrição, introduzida pelo artigo 388.º-A do Código do Trabalho ao exercício da liberdade de iniciativa económica privada, pode ser justificada, de acordo com as exigências de proporcionalidade decorrentes do n.º 2 do artigo 18.º da Constituição, pela finalidade de proteção da segurança no emprego. Face ao teor literal do preceito é legítimo concluir-se que o legislador terá aqui pretendido evitar a fraude à Constituição e à lei, garantindo que as formas de cessação do contrato por despedimento coletivo ou por despedimento por extinção de posto de trabalho, que o Código do Trabalho prevê, se não transmutassem em instrumentos usados pelo empregador para dispor ad nutum do emprego. Mas a verdade é que haverá seguramente outros meios de evitação da fraude que se não mostrem tão onerosos quanto o é a “proibição do recurso à terciarização”: basta pensar no sistema de normas já contido nos artigos 159.º a 172.º do Código, e que visa não apenas identificar as circunstâncias que podem determinar estas formas de despedimento como ainda definir os procedimentos e controlos a que tais formas se deverão submeter. Perante as possibilidades, sempre abertas, de aperfeiçoamento constante deste sistema, a solução hoje contida no artigo 338.º-A do Código do Trabalho apresenta-se inequivocamente como uma solução excessiva. […]». 2. A Assembleia da República foi notificada, nos termos das disposições conjugadas dos artigos 54.º, 55.º, n.º 3, e 56.º, n.º 1, da Lei n.º 28/82, de 15 de novembro (Lei da Organização, Funcionamento e Processo do Tribunal Constitucional, doravante LTC), na pessoa do respetivo Presidente, em representação do órgão autor das normas. Na sequência de tal notificação, o Presidente da Assembleia da República veio oferecer o merecimento dos autos e remeteu uma nota técnica sobre os trabalhos preparatórios da Lei n.º 13/2023, elaborada pela Comissão de Trabalho, Segurança Social e Inclusão. 3. Em 19 de fevereiro de 2024, a Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses - Intersindical Nacional, requereu a junção ao processo de um parecer jurídico da autoria do Professor Doutor João Leal Amado, tendo sido determinada sua apensação por linha e a distribuição aos juízes conselheiros. 4. Discutido, em Plenário, o memorando elaborado pelo Presidente do Tribunal Constitucional, nos termos e para os efeitos do disposto no n.º 1 do artigo 63.º da LTC, e fixada a orientação do Tribunal Constitucional, cumpre decidir em conformidade. II – Fundamentação 5. A norma do artigo 281.º, n.º 2, alínea d), da CRP, confere ao Provedor de Justiça legitimidade para requerer ao Tribunal Constitucional a declaração de inconstitucionalidade, ou de ilegalidade, com força obrigatória geral. O presente pedido de fiscalização abstrata sucessiva foi subscrito pela Provedora de Justiça, estando, por conseguinte, verificada a legitimidade processual da requerente. 6. A requerente alega, em suma, que as normas em causa restringem excessivamente, em violação do artigo 18.º, n.º 2, in fine, da CRP, o direito fundamental de iniciativa económica privada, consagrado no artigo 61.º, n.º 1, da CRP, na medida em que, «ao não respeitar um mínimo do conteúdo útil constitucionalmente relevante [do direito], a lei terá invadido neste caso os “quadros gerais e os aspectos garantísticos” da liberdade de iniciativa económica privada que dizem respeito à liberdade de gerir a empresa sem interferências externas, abandonando por isso a sua condição de lei conformadora para se transmutar em verdadeira lei restritiva de direitos, liberdades e garantias.» 7. As normas que integram o objeto do pedido estão consagradas nos artigos 10.º, n.º 3, e 338.º-A, n.ºs 1 e 2, ambos do CT, na redação dada pela Lei n.º 13/2023, que procedeu à sua 23.ª alteração, no âmbito da agenda do trabalho digno, cuja redação aqui se transcreve: «[…] Artigo 10.º (Situações equiparadas) 1 - As normas legais respeitantes a direitos de personalidade, igualdade e não discriminação e segurança e saúde no trabalho, bem como os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho negociais em vigor no âmbito do mesmo setor de atividade, profissional e geográfico, são aplicáveis a situações em que ocorra prestação de trabalho por uma pessoa a outra, sem subordinação jurídica, sempre que o prestador de trabalho deva considerar-se na dependência económica do beneficiário da atividade. 2 - Para efeitos do presente Código e sem prejuízo do disposto na Lei n.º 101/2009, de 8 de setembro, que estabelece o regime jurídico do trabalho no domicílio, considera-se haver dependência económica sempre que o prestador de trabalho seja uma pessoa singular que preste, diretamente e sem intervenção de terceiros, uma atividade para o mesmo beneficiário, e dele obtenha o produto da sua atividade de acordo com o disposto no artigo 140.º do Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social. 3 - Sem prejuízo do disposto no número anterior, o prestador de trabalho pode assegurar temporariamente a atividade através de terceiros em caso de nascimento, adoção ou assistência a filho ou neto, amamentação e aleitação, interrupção voluntária ou risco clínico durante a gravidez, pelo período de tempo das correspondentes licenças ou dispensas previstas no presente Código. 4 - Para efeitos do presente Código, sempre que o prestador de trabalho desempenhe atividade para várias empresas beneficiárias entre as quais exista uma relação societária de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, ou que tenham estruturas organizativas comuns, entende-se que a atividade é prestada a um único beneficiário. (…) Artigo 338.º-A (Proibição do recurso à terceirização de serviços) 1 - Não é permitido recorrer à aquisição de serviços externos a entidade terceira para satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por despedimento coletivo ou despedimento por extinção de posto de trabalho. 2 - A violação do disposto no número anterior constitui contraordenação muito grave imputável ao beneficiário da aquisição de serviços. […]». 7.1. A primeira das normas sob apreciação - que se retira do disposto no n.º 3 do artigo 10.º do CT - insere-se num preceito que regula, conforme epígrafe, situações equiparadas. A primeira parte do n.º 1, deste mesmo preceito, determina a aplicação, às situações em que ocorra prestação de trabalho por uma pessoa a outra, sem subordinação jurídica, sempre que o prestador de trabalho deva considerar-se na dependência económica do beneficiário da atividade, das normas legais referentes a: i) direitos de personalidade; ii) igualdade e não discriminação; iii) segurança e saúde no trabalho iv) bem como as normas dos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho negociais no âmbito do mesmo setor de atividade, profissional e geográfico. Nos termos do n.º 2, há dependência económica «[s]empre que o prestador de trabalho seja uma pessoa singular que preste, diretamente e sem intervenção de terceiros, uma atividade para o mesmo beneficiário, e dele obtenha o produto da sua atividade de acordo com o disposto no artigo 140.º do Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social». Sublinhe-se que, estas normas refletem o acolhimento, pela lei nacional, do conceito, por vezes também referido, de parassubordinação (Guilherme Dray, Lições de Direito do Trabalho, 2.ª edição revista e atualizada, Almedina, 2025, pp. 197 a 201), de onde é possível retirar diversas conclusões, desde logo, que as situações de prestação de trabalho em contexto de parassubordinação são uma terceira via entre as situações abrigadas por um contrato de trabalho e aqueloutras respaldadas num contrato de prestação de serviços, pois que, «aquele que é economicamente dependente mas juridicamente autónomo deve ser tratado de forma diferente em relação ao trabalhador, uma vez que não necessita do mesmo nível de proteção; mas também deve ser tratado de forma diferente em relação ao prestador de serviços totalmente independente, porque é economicamente dependente e, portanto, precisa de alguma proteção» (Guilherme Dray, Op. cit., pp. 197-198 (sublinhados acrescentados); neste sentido também, António Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, 22.ª edição, Almedina, 2023, pp. 165 e ss.). Ora, o artigo 10.º do CT rege, precisamente, este tipo de casos, os contratos equiparados, aos quais se aplicam, «além das regras dos institutos mencionados no Código do Trabalho (…) as regras gerais dos contratos e o regime doa prestação de serviços. O contrato equiparado não é um contrato de trabalho, mas normalmente um contrato de prestação de serviços atípico» (Pedro Romano Martinez, Almedina, 11.ª edição, reimpressão, 2024, p. 348). E foi assim, neste enquadramento legal, que o legislador introduziu a possibilidade de o prestador de trabalho se fazer substituir, temporariamente, por terceiro, no exercício da sua atividade, «[n]o caso de nascimento, adoção ou assistência a filho ou neto, amamentação e aleitação, interrupção voluntária ou risco clínico durante a gravidez» (artigo 10.º, n.º 3, do CT). Estas circunstâncias estão, como se vê, claramente identificadas e delimitadas no próprio preceito, assim como, e desde logo, o período de tempo que o Código estabelece para as dispensas ou licenças correspondentes a cada uma delas (artigos 33.º a 64.º do CT). De onde decorre que o legislador quis acautelar, ou evidenciar, antes de mais, e por esta via, em situações de especial vulnerabilidade atenta a situação de parassubordinação, os direitos decorrentes de situações relativas à parentalidade, elegendo, por esse motivo, uma enunciação clara das circunstâncias relativas à parentalidade e não de quaisquer outras em que a referida substituição possa ocorrer. E isto porque, como se disse, o que ressalta do regime deste artigo 10.º do CT, sempre que haja dependência económica, sem dependência jurídica, é o benefício dado ao prestador de trabalho de lhe serem aplicadas algumas das regras do Código do Trabalho, embora não de todas, pois que não beneficiará, designadamente, das regras relativas ao direito ao descanso, à cessação do contrato de trabalho e à proibição do despedimento; «[n]o fundo, esta é a forma que o legislador encontrou para proteger as situações de parassubordinação. Permite-se que o prestador beneficie de algumas – mas não de todas – regras expressas no Código do Trabalho, intimamente relacionadas com os direitos mais diretamente conectados com a proteção da sua dignidade humana» (Guilherme Dray, Op. cit., p. 199, sublinhados acrescentados). A aplicação deste regime de trabalhador independente em situação de dependência económica depende, porém, de declaração dirigida pelo prestador de trabalho ao beneficiário da atividade, acompanhada de comprovativo que ateste o preenchimento do requisito previsto no n.º 2 do artigo 10.º, nos termos do artigo 10.º-B do CT. 7.2. As segunda e terceira normas que serão objeto de apreciação retiram-se do novo artigo 338.º-A do CT, que rege, sob a epígrafe, «Proibição do recurso à terceirização de serviços». Nos termos aí previstos, o n.º 1 proíbe o recurso pelo empregador à aquisição de serviços externos a entidade terceira para satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 (doze) meses anteriores por despedimento coletivo (artigos 359.º a 366.º do CT) ou despedimento por extinção de posto de trabalho (artigos 367.º a 372.º do CT). Pelo que, apesar do nomen juris, o que se proíbe, rigorosamente, é a chamada externalização, contratação externa ou outsourcing de serviços, enquanto formas particulares do conceito geral de terceirização, que as abarca (neste sentido, Palma Ramalho, Tratado de Direito do Trabalho - Livro III – Situações Laborais Colectivas, 5.ª Edição Revista e Atualizada, Almedina, 2023, pp. 1082 a 1085). No entanto, não é possível extrair da mencionada norma, nem uma proibição geral do recurso à terceirização, o que a epígrafe parece sugerir, nem uma proibição geral das formas particulares que o conceito inclui. O artigo 338.º-A do CT, não veda a terceirização em si. O recorte feito no preceito é a ocorrência de uma situação de despedimento coletivo ou por extinção do posto de trabalho seguida de um comportamento do empregador nos doze meses seguintes, de recorrer à terceirização, o que se valora como sendo um forte indício de poder não ter havido uma necessidade real de despedir, mas antes, uma forma de reduzir custos associados à manutenção dos contratos de trabalho existentes. Nessa sequência, como bem refere a requerente, a finalidade que o legislador de 2023 terá pretendido prosseguir com o aditamento do artigo 338.º-A ao CT revela-se pela sua própria inserção sistemática, pois que este foi aditado ao artigo 338.º do mesmo diploma que, iniciando o capítulo que regula os modos de cessação do contrato de trabalho, replica a fórmula que a Constituição usa no seu artigo 53.º: «é proibido o despedimento sem justa causa ou por motivos políticos ideológicos». Ao associar-se a esta replicação enfática da norma constitucional o novo artigo 338.º-A, o legislador terá pretendido sublinhar o quanto a opção nela contida – de proibição do recurso à terceirização – se justificaria como reforço do valor fundamental de garantia da segurança no emprego, de acordo, aliás, com os motivos expostos pela proposta que deu origem ao procedimento legislativo que culminou com a aprovação, pelo Parlamento, da Lei n.º 13/2023, no âmbito da agenda do trabalho digno. Nesta linha de raciocínio, podemos concluir que o legislador, embora se tenha expressado de uma forma, talvez, pouco clara, pretendeu evitar que a opção, a escolha, ou o recurso a qualquer uma das referidas modalidades de despedimento por causas objetivas, funcione como ponte para a terceirização. Assim, ao limitar temporalmente o poder da entidade empregadora de recorrer a terceiros para a aquisição da prestação do mesmo serviço, do qual o trabalhador foi dispensado nos doze meses anteriores, visa-se condicionar a decisão de despedir-para-terceirizar, impondo um dever de não recorrer ao despedimento com o fim de substituir os trabalhadores despedidos, pretendendo impedir, por um lado, a instrumentalização do despedimento, bem como os riscos de precarização do trabalho, por outro. Neste sentido, João Leal Amado, sublinhando o alcance limitado do artigo 338.º-A, do CT, avança que «[o] que se proíbe é que algo, em si mesmo lícito (a terceirização), seja efetuado por meio do recurso ao despedimento coletivo ou por extinção de posto de trabalho, nos 12 meses anteriores; o que se veda é que o empregador recorra ao despedimento eliminando emprego, em ordem a externalizar serviços; o que se pretende evitar, afinal, é que esse meio (o despedimento) seja utilizado para alcançar tal fim (a terceirização) – não porque o fim seja alvo de um juízo de desvalor, mas porque o meio utilizado, esse sim, é tido como desvalioso pela lei» (“A proibição de recurso à terceirização de serviços e o despedimento-para-terceirizar: nótula sobre o novo artigo 338.º-A do Código do Trabalho”, in Revista de Legislação e Jurisprudência, n.º 4040, maio/junho 2023, pp. 312-320) (sublinhados acrescentados). Em suma, o que se pretende vedar ao empregador, através do n.º 1 do artigo 338.º-A, do CT, é o recurso ao despedimento-para-terceirizar. É por isso que, em consonância com esta ratio legis, o legislador previu, ainda, no n.º 2 do artigo 338.º-A do CT, uma norma que sanciona os empregadores que violem o disposto na norma antecedente com a prática de uma contraordenação, que qualificou como muito grave, o que tão só evidencia a preocupação do legislador naquele propósito intencionalmente perseguido. Esta contraordenação, em articulação com o artigo 554.º, n.º 4, do CT, determina que a variação do montante das coimas seja feita em função do volume de negócios e em função do grau de culpa do infrator, podendo aquela mover-se entre um mínimo de 45 UC e um máximo de 600 UC. 8. A requerente sustenta, no seu pedido, que as três normas acabadas de enunciar representam medidas restritivas de direitos, liberdades e garantias, considerando-as manifestamente excessivas. Convoca, para fundamentar o seu juízo, o parâmetro do artigo 61.º, n.º 1, da nossa Lei Fundamental, correspondente à liberdade de iniciativa económica privada. Em face do pedido da requerente, são duas as questões de constitucionalidade que, prima facie, se levantam nos presentes autos: i) a primeira é a de saber se as normas identificadas implicam, ou não, uma restrição à liberdade de iniciativa económica privada, consagrada no artigo 61.º, n.º 1, da Constituição; ii) a segunda, que parte da resposta afirmativa à pergunta anterior, está em aferir se tal restrição pode ser justificada – aplicado o crivo do artigo 18.º, n.º 2, da CRP – pela prossecução de outros direitos fundamentais, designadamente, a segurança no emprego (artigo 53.º da Constituição), o direito à organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, que o artigo 59.º, expressamente associa à possibilidade de conciliação entre atividade profissional e vida familiar; além dos deveres do Estado quanto à proteção da família (artigo 67.º), da paternidade e da maternidade (artigo 68.º) e da saúde (64.º), todos artigos da nossa Constituição. Avancemos por partes. 8.1. O conjunto de medidas tomadas no âmbito da chamada agenda do trabalho digno – no qual se inserem as normas sindicadas – tem, por pano de fundo, formas de vulnerabilidade no domínio laboral agudizadas pelos dois anos de pandemia. Não são formas de vulnerabilidade inteiramente novas – a relação de trabalho é, por definição, uma relação assimétrica e desigual, caracterizada por um desequilíbrio de poder entre trabalhador e empregador. Em causa estão formas de vulnerabilidade reforçadas e tornadas mais complexas pelos desafios que as recentes alterações aos mercados de trabalho e uma acelerada evolução económica e social vieram juntar, em tempos de pandemia e de emergência, às dificuldades já sentidas anteriormente, por exemplo, no que toca à conciliação da vida pessoal, familiar e profissional dos cidadãos. Se as chamadas novas formas de trabalho não criaram, por si só, tais vulnerabilidades, tornaram-nas, em certas circunstâncias, mais evidentes. É nestes termos que, na exposição de motivos que acompanhou a Proposta de Lei n.º 15/XV (que deu origem ao procedimento legislativo que culminou com a aprovação da Lei n.º 13/2023) se sublinha a necessidade de proteger os trabalhadores dos riscos acrescidos (e suas novas declinações) a que são expostos pelos vínculos de trabalho não permanentes e pelas formas atípicas de contratação. A referida Lei n.º 13/2023, que alterou o Código do Trabalho e legislação conexa, no âmbito da agenda do trabalho digno, assumiu, assim, como finalidades, entre outras, a valorização dos jovens para o mercado de trabalho, o combate à precariedade e a promoção da competitividade, a conciliação entre vida pessoal e profissional e a dinamização do diálogo social e da contratação coletiva. Ora, esta ideia de uma agenda do trabalho digno não é nova e contém, em si, muito do que já se encontrava em velhas aspirações da Organização Internacional do Trabalho (OIT), expressas, desde logo, na sua própria Constituição de 1919 e passando, depois, pela Declaração de Filadélfia, de 1946, com a célebre afirmação de que “o trabalho não é uma mercadoria”, e pela Declaração Universal dos Direitos do Homem, de 1948, até à Declaração da OIT sobre direitos fundamentais no trabalho, adotada em 1998, condensando, assim, um quadro geral de ações, assente nos seguintes pilares: promoção do emprego, da proteção social e dos direitos dos trabalhadores, do diálogo social e dos princípios e direitos fundamentais no trabalho, com destaque para aqueles que são objeto direto de convenções da OIT, i.e., a liberdade sindical e a negociação coletiva, a eliminação do trabalho forçado e do trabalho infantil e a igualdade e não discriminação no trabalho e no emprego. A referida Declaração de 1998, lembrando que “a criação da OIT procede da convicção de que a justiça social é essencial enquanto garantia da paz”, acrescenta que, com o objetivo de ligar o progresso social ao crescimento económico, deve ser reafirmada a importância especial desses princípios fundamentais. O trabalho digno é, por definição, o realizado em condições compatíveis com a dignidade humana, em respeito pela autonomia ética da pessoa humana, a qual não pode ser vista como objeto ou instrumento. No fundo, ao que se faz apelo, aqui e sempre, é à ideia de que o trabalho não é uma mercadoria e que a proteção dessa dignidade no trabalho é o que confere unidade de sentido a todo o sistema juslaboral e social, sendo hoje, cada vez mais, uma exigência acrescida, por contraposição ao trabalho sem regras, sem segurança, sem liberdade, sem oportunidades e sem voz; numa expressão, ao trabalho indigno. Tal desígnio está, aliás, em total concordância com aquilo a que hoje podemos chamar de Constituição do Trabalho ou Constituição Laboral, que incorpora os princípios fundamentais do direito do trabalho, tal como se encontram constitucionalizados entre nós, e onde vemos recolhido o legado histórico e o património genético definidores deste ramo jurídico e que se traduz, na sua essência, na ideia de que no seu centro e propósito está a pessoa do trabalhador e os seus direitos, quer individuais quer coletivos. É à luz da nossa Constituição que os direitos fundamentais dos trabalhadores, específicos ou não especificamente laborais, se apresentam como componentes estruturais básicas do contrato de trabalho, por constituírem princípios basilares de uma ordem pública social que se caracteriza pelo reconhecimento, por um lado, da desigualdade económica e social entre as partes da relação laboral e, por outro, pela consagração de instrumentos específicos de proteção. No campo das relações de trabalho, a liberdade de contratação empresarial tem de ser exercitada de maneira a assegurar a valorização do trabalho, a dignidade da pessoa humana, a justiça social e a segurança da pessoa humana que vive do trabalho [ideia que perpassa toda a obra de José João Abrantes, e que podemos encontrar, designadamente, em Contrato de trabalho e direitos fundamentais, Coimbra (2005), “Sobre a Constituição e a crise do favor laboratoris”, in Estudos em Homenagem ao Professor Doutor Jorge Miranda, vol. II, Coimbra (2012), Direitos fundamentais da pessoa humana no trabalho, em especial, a reserva da intimidade da vida privada, Almedina (2014), e “Direitos Económicos, Sociais e Culturais – A Constituição do Trabalho”, in Novos Estudos sobre a Constituição, vol. I (Assembleia da República), 2025]. 8.2. Neste pressuposto, é certo também que a Constituição da República Portuguesa, no seu artigo 61.º, n.º 1, garante que «[a] iniciativa económica privada exerce-se livremente nos quadros definidos pela Constituição e pela lei e tendo em conta o interesse geral». Tem sido reiteradamente afirmado na jurisprudência deste tribunal que a mera inserção do artigo 61.º no Título III da Parte I, respeitante aos direitos, deveres económicos, sociais e culturais não o priva de uma certa dimensão de direito à não intervenção estadual, que é típica dos direitos, liberdades e garantias (entre outros, v. Acórdãos n.ºs 187/2001, 304/2010 e 75/2013). Não se trata, portanto, de um mero direito à atuação estadual, mas antes de um direito que, em certa medida, exige que o Estado, e os demais poderes públicos, se abstenha(m) de o colocar em causa, mediante intervenções desrazoáveis ou injustificadas. Tal direito fundamental compreende, em si mesmo, uma vertente decisória/impulsiva que redunda na faculdade de formação da vontade de prosseguir determinada atividade económica e de lhe dar início, e uma vertente organizativa, que pressupõe a liberdade de determinar o modo de organização e de funcionamento da referida atividade económica (entre muitos, v. Acórdãos n.ºs 76/85, 187/2001, 358/2005, 304/2010, 75/2013, 180/2022 e 68/2024). Porém, a verificação de que o direito à livre iniciativa privada partilha de algumas características dos direitos, liberdades e garantias não significa que todo o respetivo conteúdo normativo possa beneficiar da integralidade daquele específico regime constitucional. Para tanto, imperioso se torna que seja possível extrair do conteúdo daquele direito a parte que corresponda à dimensão negativa dos direitos de liberdade. Dito de outro modo, só a parcela do direito à livre iniciativa privada que corresponda a um dever de abstenção do Estado face àquela livre conformação do indivíduo, através da pessoa coletiva, é que beneficia do regime específico dos direitos, liberdades e garantias (Acórdão n.º 75/2013). É no que respeita aos «quadros gerais e aos aspectos garantísticos da liberdade de iniciar uma empresa» e de a «gerir sem interferências externas», que o direito fundamental consagrado no artigo 61.º beneficiaria de natureza análoga aos direitos, liberdades e garantias (neste sentido, e também a título de exemplo, v. também, Acórdãos n.ºs 329/99 e 289/2004). Fazendo apelo à síntese feita no Acórdão n.º 545/2015, é neste dito, e aqui se reitera, que: «[…] É consensual na doutrina e na jurisprudência constitucional que o direito de livre iniciativa económica, apesar de sistematicamente inserido no Título III da Parte I, respeitante aos direitos, deveres económicos, sociais e culturais, tem uma certa dimensão de liberdade radicada na dignidade da pessoa humana que justifica a sua qualificação como direito, liberdade e garantia de natureza análoga. Essa dimensão subjetiva, que é reflexo do direito geral de personalidade na atividade de produção e distribuição de bens e serviços, expresso nos princípios da autonomia da vontade e da liberdade contratual, ainda mais se acentuou com a revisão constitucional de 1997, quando aquele direito subjetivo foi autonomizado da garantia institucional da livre iniciativa económica prevista na alínea c) do artigo 80.º. O reconhecimento de que certas vertentes do direito de iniciativa económica privada têm analogia com os direitos, liberdades e garantias enunciados no Título II implica que, por força da norma do artigo 17.º da CRP, lhes sejam aplicadas as disposições constitucionais que se referem a esses direitos (…) é pacífica a aplicabilidade do regime material dos direitos, liberdades e garantias aos direitos análogos (…). Ora, no direito à iniciativa económica privada, apesar da elasticidade do respetivo conteúdo, a proximidade valorativa [aos direitos fundamentais análogos] situa-se sobretudo no momento da escolha e acesso à atividade económica. Com efeito, de entre as várias vertentes da liberdade de empresa protegidas pelo n.º 1 do artigo 61.º da CRP, a que se situa no domínio da defesa e proteção da dignidade da pessoa humana é a liberdade de fundar uma empresa e a liberdade de aceder ao mercado. Tal como na liberdade de profissão – artigo 47.º, n.º 1, da CRP – a liberdade de iniciar uma atividade económica sem obstáculos desrazoáveis ou injustificados dos poderes públicos é a que mais se funda na dignidade da pessoa humana, enquanto ser livre e autónomo. Essa é a dimensão que, nos quadros definidos pela Constituição, integra o conteúdo essencial do direito de livre iniciativa económica privada. Daí que a fixação de limitações objetivas e subjetivas à liberdade de criação ou fundação de uma organização produtiva privada tenha que se cingir ao necessário para salvaguarda de outros direitos e interesses constitucionalmente protegidos, não podendo em caso algum aniquilar ou diminuir a sua extensão e alcance (artigo 18.º, n.º 2 e 3 da CRP). Enquanto liberdade essencialmente negativa e de defesa, beneficia da analogia substantiva com os direitos, liberdades e garantias pessoais, que a coloca necessariamente a coberto da reserva de lei parlamentar. O mesmo já não se verifica quando o conteúdo da norma respeita ao momento do exercício da atividade económica, outra das vertentes em que se pode desdobrar a liberdade de iniciativa económica protegida no n.º 1 do artigo 61.º. Como referem Gomes Canotilho e Vital Moreira «a liberdade de iniciativa privada tem um duplo sentido. Consiste, por um lado, na liberdade de iniciar uma atividade económica (liberdade de criação de empresa, liberdade de investimento, liberdade de estabelecimento) e, por outro lado, na liberdade de organização, gestão e atividade de empresa (liberdade de empresa, liberdade do empresário, liberdade empresarial). No primeiro sentido, trata-se de um direito pessoal (a exercer individual ou coletivamente); no segundo sentido é um direito institucional (um direito da empresa em si mesma)» (cfr. ob. cit. pág. 790). Nesta última dimensão, em que já não está em causa a existência da empresa e o seu acesso ao mercado, mas apenas o exercício de uma atividade, o bem jurídico que a liberdade de empresa visa proteger é a realidade institucional constituída – a empresa – e não tanto a liberdade pessoal ou individual de quem a criou. A menor liberdade de empresa quanto às condições e modo de exercício das atividades económicas privadas é reconhecida pela Constituição quando, na parte final do n.º 1 do artigo 61.º, a coloca sob reserva do «interesse geral». Mesmo que se defenda que este conceito indeterminado só autoriza a ponderação da liberdade de empresa com outros bens constitucionais (e não também com bens infraconstitucionais), o certo é que as amplas restrições ao exercício da atividade económica legitimadas por essa cláusula não assumem a mesma relevância jusfundamental que as restrições ao acesso à atividade económica, por nelas não se projetar com a mesma intensidade o valor da dignidade da pessoa humana. […]». Mas mesmo que assim não se entenda, e se considere que «o exercício da atividade económica pela empresa espelha o modo próprio de agir do empresário. E a ação deste último caracteriza-se justamente pela iniciativa. Daí não se justificar uma separação fundamental ou ontológica, no que à liberdade de iniciativa económica diz respeito, entre a criação de uma empresa e a condução da respetiva atividade económica (gestão): a segunda constitui a razão de ser da primeira; e a primeira representa uma condição de possibilidade da segunda. Em ambas o que tem relevância jusfundamental é a ligação indissociável com a liberdade de ação do empresário» (cfr. declaração de voto do Conselheiro Pedro Machete no Acórdão n.º 180/2022), para se determinar se o legislador atuou dentro da sua margem de liberdade será sempre necessário começar por determinar as concretas dimensões constitucionais que se retiram do direito à livre iniciativa económica e que tenham sido potencialmente violadas, pois aqueles limites serão sempre os da proporcionalidade, decorrente do artigo 18.º, n.º 2, da CRP. Caso se conclua que há uma efetiva incompatibilidade entre a norma ordinária sob apreciação e a norma constitucional concretizada, podemos concluir pela violação de um dos segmentos do princípio constitucional; no entanto, daqui não decorre que a norma deva ser julgada inconstitucional e, estando em causa o artigo 61.º, n.º 1, da Constituição, essa tendência confirma-se internamente, ao ser a própria norma constitucional que estabelece as condições para a sua restrição, quando prevê que «[a] iniciativa económica privada exerce-se livremente nos quadros definidos pela Constituição e pela lei e tendo em conta o interesse geral». Também aqui, como se disse supra, a resposta que tem sido consistentemente dada pela jurisprudência constitucional, acompanhada pela doutrina, é a de que, quer a lei conformadora, quer a lei restritiva, se assim quisermos distinguir, terão de passar pelo crivo da proporcionalidade, decorrente do artigo 18.º, n.º 2, da Constituição. 8.3. A requerente convoca a apreciação da violação do direito à livre iniciativa económica privada, na sua segunda vertente, ou seja, de liberdade de gestão e organização/atividade da empresa, fazendo apelo a uma ideia pura de liberdade negocial/contratual. Ora, a nosso ver, não se pode falar de liberdade contratual sem ter em consideração em que plano da atividade empresarial esta se insere, pois que, a liberdade negocial/contratual não pode ser dissociada da sua funcionalização, operacional ou organizacional. Neste pressuposto, importa clarificar, antes de mais, que a liberdade negocial/contratual que se discute relativamente às normas sindicadas, que se retiram, quer do artigo 10.º, n.º 3, quer do artigo 338.º-A do CT, será a que respeita à segunda vertente do direito à liberdade de iniciativa económica, ou seja, a vertente da liberdade de gestão e organização da empresa. Isto porque, se de entre as condutas protegidas, enquanto direitos de defesa, pelo disposto no artigo 61.º, n.º 1, da Constituição, podemos enquadrar com facilidade aquela que se designa como correspondendo ao direito de definir os meios humanos integrados na estrutura empresarial, o mesmo já não é imperioso afirmar em relação a uma qualquer faculdade de contratar ou de não contratar bens, serviços ou atividades, pois que se «afiguraria (…) problemático que o âmbito de protecção da liberdade de iniciativa económica privada inclua um conteúdo vastíssimo, abrangendo aparentemente todas as formas e modalidades específicas de exercício possível da actividade económica, de modo a que praticamente toda a intervenção normativa no domínio da economia se transformaria numa restrição do direito fundamental em causa, na medida em que toda e qualquer intervenção seja passível de ter reflexos na vida das empresas» (Acórdão n.º 289/2004 e, neste sentido, como vimos, também o Acórdão n.º 545/2015). Prossigamos então. 9. A primeira norma sindicada repousa, como vimos, no n.º 3 do artigo 10.º do CT, que prevê que «[o] prestador de trabalho pode assegurar temporariamente a atividade através de terceiros em caso de nascimento, adoção ou assistência a filho ou neto, amamentação e aleitação, interrupção voluntária ou risco clínico durante a gravidez, pelo período de tempo das correspondentes licenças ou dispensas previstas no presente Código». Relembrando o entendimento da requerente, o conteúdo desta norma «traduz[-se] num intenso [e, por isso, inconstitucional] condicionamento da liberdade contratual do credor da prestação de trabalho», ao limitar, no caso, «(iii) o poder de escolher os demais prestadores de trabalho, cujas prestações se contratam». Importa, assim, decidir se este poder, segundo a formulação usada pela requerente, na eventualidade de colidir com a norma sindicada, restringe «um mínimo do conteúdo útil constitucionalmente relevante [do direito], assim invadindo neste caso os “quadros gerais e os aspectos garantísticos” da liberdade de iniciativa económica privada que dizem respeito à liberdade de gerir a empresa sem interferências externas.» Atento o anteriormente exposto, é simples concluir que a resposta não pode deixar de ser negativa, mas vejamos melhor porquê. 9.1. Antes de mais, e tendo presente o antes exposto (itens 7. e 7.1., supra), cumpre notar que, aos contratos equiparados, se aplicam, «além das regras dos institutos mencionados no Código do Trabalho (…) as regras gerais dos contratos e o regime da prestação de serviços. O contrato equiparado não é um contrato de trabalho, mas normalmente um contrato de prestação de serviços atípico» (Pedro Romano Martinez, Almedina, 11.ª Ed., reimpressão, 2024, p. 348). Ora, a regra, nos contratos de prestação de serviços, é a da fungibilidade da prestação, à qual está associada a faculdade de o prestador se poder fazer substituir [cfr. artigo 767.º, do Código Civil (CC)] pelo que, em bom rigor, a possibilidade enunciada na norma sindicada não é, em si, estranha, no contexto em que surge e, talvez por este motivo, a introdução deste novo n.º 3 ao artigo 10.º do CT, tenha tido muito pouco eco na doutrina, no âmbito destas alteração ao Código do Trabalho, ao invés, por exemplo, da nova redação do n.º 1 deste artigo 10.º e do aditamento do artigo 10.º-A, em aspetos relacionados com a regulamentação e negociação coletiva. De resto, o enunciado, enquanto possibilidade de o prestador do trabalho se fazer substituir, nas condições estritas e reduzidas que estão previstas no n.º 3 do artigo 10.º do CT, não afeta o conteúdo defensivo da liberdade de empresa, ainda que se entenda que a liberdade de escolha do prestador de trabalho substituto, no âmbito de um contrato de prestação de serviços, em que a obrigação existente é uma mera obrigação de resultado, deve ter o mesmo grau de proteção jurídica que é atribuída à liberdade de criação da empresa e à liberdade de aceder ao mercado, na medida em que, mesmo nessa situação, tal direito fundamental estaria sempre protegido, e não sairia beliscado, porque esta possibilidade de substituição não é estranha à natureza do contrato que está na sua origem, a liberdade de celebração de contratos de prestação de serviços não é aqui posta em causa e, igualmente, não é posta em causa a possibilidade de o empregador recorrer, antes, à celebração de um contrato de trabalho. Além do mais, note-se que, sendo o prestador de trabalho originário substituído por outro prestador de trabalho por si indicado, a situação do credor da prestação continuará igual àquela em que se encontrava relativamente ao prestador que se fez substituir. A natureza do contrato que o empresário escolheu originariamente celebrar permanece, pois que a manutenção do prestador de trabalho substituído continua a depender do resultado da prestação, nem mais, nem menos. 9.1.1. A isto acresce que, sendo ainda hoje reconhecido como o elemento mais distintivo das relações laborais a subordinação jurídica do trabalhador perante o empregador - constando, expressamente, da definição legal de contrato de trabalho, ínsita no artigo 11.º do CT -, este elemento permite uma cabal destrinça entre este tipo de contrato e, designadamente, o contrato de prestação de serviços, e daqui decorre também que a integração do trabalhador na estrutura empresarial não pode ser desligada da sua posição de subordinação jurídica e dos demais índices de laboralidade previstos no artigo 12.º do CT. Neste pressuposto, não parecem subsistir dúvidas de que a contratação de trabalhadores, em sentido próprio, através de um contrato de trabalho, comporta uma verdadeira integração na estrutura empresarial. Conforme sintetiza Palma Ramalho, «[a] subordinação é o estado de dependência pessoal em que se encontra o trabalhador perante o empregador no contrato de trabalho, e que se manifesta essencialmente em dois deveres do trabalhador: o dever de obediência, com o conteúdo amplo que lhe atribuímos e que corresponde, na titularidade do empregador, ao poder de direcção (através do qual este fixa o conteúdo concreto da actividade laboral a desenvolver) e ao poder disciplinar na sua faceta prescritiva (pelo qual são estabelecidos deveres atinentes à disciplina e organização da empresa); e o dever de acatamento das sanções disciplinares, que lhe sejam regularmente aplicadas pelo empregador ao abrigo do poder disciplinar sancionatório» (Tratado de Direito do Trabalho, Parte I – Dogmática Geral, Almedina, 3.ª Edição, 2012, p. 447). É por esse motivo que, apesar das alternativas de critérios experimentados pela doutrina e jurisprudência, este continua a ser o elemento distintivo mais consensual para distinguir a prestação de serviços do contrato de trabalho. Em conexão com a posição de subordinação do trabalhador há uma outra característica que permite melhor elucidar as conclusões que aqui apresentamos, e que tem que ver com a reconhecida componente organizacional da relação laboral. Nas palavras de Palma Ramalho (Op. cit.), «[e]ntende-se que o contrato de trabalho é um contrato de inserção organizacional necessária, no sentido em que pressupõe obrigatoriamente a integração do trabalhador na empresa ou na organização predispostas pelo empregador, e que essa organização influencia de uma forma quotidiana e regular a execução desse contrato. É justamente esta componente organizacional que a nossa [lei] veio agora reconhecer em termos gerais na noção de contrato de trabalho», tendo presente, pois, que uma empresa não é uma coisa física, mas sim uma entidade abstrata, caracterizada pela organização num plano normativo e imaterial. A empresa é, assim, um sujeito de direito (pessoa singular ou pessoa coletiva), que exerce ou se encontra em condições de exercer, direta ou indiretamente, uma atividade económica, em princípio, com escopo lucrativo, através de órgãos próprios com poderes e competências (funções, poderes funcionais ou poderes-deveres) específicas, com aptidão para formar, exprimir e/ou executar uma vontade que lhe é juridicamente imputável, que a representa para todos os efeitos (externos e internos) e cujos atos praticados nessa qualidade a vinculam (J. M. Coutinho de Abreu, Curso de Direito Comercial, Volume I, 13.ª edição, Almedina, Coimbra, 2022, pp. 212 a 222). Ora, por contraponto, na prestação de trabalho ao abrigo de um contrato de prestação de serviços, uma das partes obriga-se a proporcionar à outra certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual, com ou sem retribuição (artigo 1154.º do CC), ou seja, o conteúdo da obrigação é proporcionar ao credor certo resultado do trabalho (artigo 398.º, n.º 2, do CC). E, a este propósito, realça António Monteiro Fernandes (Direito do Trabalho, op. cit., 22.º edição, p. 144) que «avulta, neste enunciado, a contraposição fundamental do resultado do trabalho (como objecto do contrato) à actividade, em si mesma, que caracteriza o contrato de trabalho. A colocação do acento tónico no resultado do trabalho significa, além do mais, que o processo conducente à produção dele, a organização dos meios necessários e a ordenação da actividade que o condicionam, estão, em princípio, fora do contrato, não são vinculados – mas antes determinados pelo próprio fornecedor do mesmo trabalho. É claro que, em última análise, tais contratos se traduzem numa alienação de trabalho (o que, justamente, se incorpora no resultado devido) – só que esse trabalho não é dominado e organizado pelo beneficiário final (que apenas controla o produto), e sim por quem o fornece: trabalho autónomo, portanto.» E é neste contexto que se insere a norma sindicada, que, pressupondo a existência de um contrato de prestação de serviços, e embora numa situação de parassubordinação, não comporta uma verdadeira integração na estrutura empresarial, o que aqui se recorda, em face do relevo de tal circunstância para o que vamos dizer a seguir. 9.1.2. No n.º 3 do artigo 10.º do CT, o que está em causa é o «direito de o prestador de trabalho de assegurar temporariamente a atividade através de terceiros prestador de trabalho, em caso de nascimento, adoção ou assistência a filho ou neto, amamentação e aleitação, interrupção voluntária ou risco clínico durante a gravidez, pelo período de tempo das correspondentes licenças ou dispensas previstas no presente Código», ou seja, a despeito, diz-se, da vontade do credor da prestação, que vê o seu direito de escolher os prestadores cujas prestações contrata, ínsito no direito à livre iniciativa económica, intensamente comprimido. Como é bom de ver, a norma sindicada não se reporta, literalmente, a trabalhadores, mas sim à categoria legalmente designada de prestadores de trabalho, nos termos do disposto na 2.ª parte do n.º 1 do artigo 10.º do CT, que define como situações equiparadas aquelas em que «[o]corra prestação de trabalho por uma pessoa a outra, sem subordinação jurídica, sempre que o prestador de trabalho deva considerar-se na dependência económica do beneficiário da atividade» (sublinhados acrescentados). A delimitação desta figura, a das situações equiparadas, é simultaneamente positiva e negativa: temos, como condições positivas, a prestação de trabalho em situação de dependência económica e, como condição negativa, a posição de subordinação jurídica. Assim, importa reforçar, e reiterar, que estamos a olhar para um prestador de trabalho, que exerce a sua atividade com autonomia, mas que não está no mercado, por assim dizer, pois que o maior ou único beneficiário da sua atividade é um único cliente. 9.1.3. Importa atentar, por fim, no facto de a norma sindicada não criar um impedimento legal à seleção originária do prestador de trabalho, mas apenas prever a possibilidade de, através de um ato de substituição, limitado no tempo, e em circunstâncias muito particulares, o prestador originário, livremente escolhido pelo credor da prestação, se fazer substituir. Do que resulta, em face do antes exposto, que esta possibilidade, por si só, não implica uma afetação do direito a organizar os meios humanos de que o credor da prestação dispõe, não só porque não se trata de nenhuma possibilidade estranha à relação contratual pré-existente, como já antes o dissemos, como esta relação contratual foi criada com total liberdade, beneficiando, nesse momento inicial, aliás, da maior liberdade de todas, que decorre da possibilidade de o empresário escolher entre a celebração de um contrato de trabalho ou de um contrato de prestação de serviços, devendo agir, depois, em conformidade com as regras aplicáveis ao contrato celebrado e por si escolhido. E certo é, ainda, que o artigo 10.º do CT, ao considerar que certos contratos, que não de trabalho, podem ser a estes equiparados, nos precisos termos em que o faz, corporiza uma lógica de proteção de determinadas formas de prestação de trabalho mais precárias, pelo que esta equiparação não pode ter como resultado, nos aspetos equiparados pelo legislador, um prejuízo para o prestador de trabalho. Como aduz cristalinamente Guilherme Dray, enquadrando a ratio da norma sindicada, «[a]quele que é economicamente dependente mas juridicamente autónomo deve ser tratado de forma diferente em relação ao trabalhador, uma vez que não necessita do mesmo nível de proteção; mas também deve ser tratado de forma diferente em relação ao prestador de serviços totalmente independente, porque é economicamente dependente e, portanto, precisa de alguma proteção» (Op. cit., pp. 197-198). Razões pelas quais, e em face de todo o exposto, imperioso se torna concluir que a norma extraída do artigo 10.º, n.º 3, do CT, não colide com o princípio da livre iniciativa económica privada consagrado no artigo 61.º, n.º 1, da Constituição. 9.2. Sem prejuízo, e ainda que se tivesse identificado uma colisão da norma extraída do artigo 10.º, n.º 3, do CT com o parâmetro do artigo 61.º, n.º 1, da nossa Constituição, certo é que aquela sempre passaria os testes da proporcionalidade, tal como estes se extraem do artigo 18.º, n.º 2, da CRP, e conforme explicitaremos de seguida, ainda que muito sumariamente. Sobre este conspecto, e como tem sido identificado na doutrina e na jurisprudência constitucional, são três os testes de proporcionalidade pelo crivo dos quais as normas têm de passar para que, em caso de colisão de direitos, se tenham como não desproporcionais; a saber: o da adequação, da necessidade e da proporcionalidade em sentido estrito. Em traços gerais, o teste da adequação exige a aptidão objetiva e empiricamente plausível da medida (norma objeto) à prossecução do valor jusconstitucional de sinal contrário. Determina-se a relação dessa medida com o fim visado, afastando, por inadequação, atuações lesivas que não contribuam sequer para a realização de tal fim. No controlo da necessidade da medida, por seu turno, ficcionam-se alternativas que, proporcionando o mesmo grau de satisfação do valor jusconstitucional relevante, sejam menos restritivas do direito afetado. Ora, se estamos perante um exercício de definição do leque de alternativas que integrarão aquele juízo comparatístico, importa traçar critérios. Jorge Silva Sampaio, aduz, a respeito, que «os critérios que orientam a definição [das alternativas] podem ser arrumados conceptualmente em três tipos: (i) de natureza lógica; (ii) de natureza pragmática; e (iii) de natureza epistémica» (Ponderação e Proporcionalidade - As condições normativas para a ponderação - Derrotabilidade, conflitos com normas de direitos fundamentais e particularismo jurídico - Vol. I, Almedina, 2023, p. 1087), acrescentando que «(…) a individualização dos [meios alternativos] é realizada por referência ao FJ imediato enquanto estado de coisas desejado — e não ao FJ mediato enquanto princípio constitucional instanciado pelo fim imediato (…).» (Op. cit., pp. 1088-1089). Ainda no que se refere à avaliação das referidas medidas alternativas, diz-se, a propósito, no Acórdão n.º 578/2023, e designadamente, que «[s]ão dois os requisitos que devem ser considerados: por um lado, mostrar a existência de medidas alternativas menos onerosas ou ingerentes («alternativas mais amigas dos direitos fundamentais» (…) por outro, que elas não soçobram quando analisadas na ótica da eficácia para a realização da finalidade prosseguida. (…) [N]a doutrina, encontramos expressões como «meio igualmente efetivo» (…), «igualmente eficaz» (…) ou com «igual aptidão» (…). Importa precisar que equivalência no que toca às alternativas não significa nem pode significar a mesma e exata medida, o que levantaria especiais problemas e, no limite, conduziria a um esvaziamento do princípio. Não está em causa um mesmo grau de eficácia, mas um grau equivalente (…). O controlo de efetividade exige que as referidas medidas alternativas não só sejam orientadas para a(s) finalidade(s) prosseguida(s), mas sejam equivalentes do ponto de vista da realização dos fins (…). São vários os modos de avaliar a efetividade das medidas, discutindo-se na doutrina, por exemplo, a coerência (nomeadamente, histórica (…)). No que ora nos importa, uma das formas de aferir a verificação destes requisitos passa por mobilizar o argumento da comparação (…).» E, por fim, na avaliação da proporcionalidade em sentido estrito o que se pretende evitar é que o prejuízo decorrente da restrição de determinados direitos constitucionais exceda os benefícios da promoção de outros direitos. Em suma, e fazendo apelo às palavras de José Melo Alexandrino (Direitos Fundamentais: Introdução Geral, Princípia, 2011, p. 138), «[a]s três dimensões do princípio (…) implicam exigências metodológicas diferenciadas: observação empírica, primeiro, comparação entre alternativas, num segundo momento, e pesagem entre vantagens e sacrifícios, no final.» 9.2.1. Sendo este o ponto de partida, atentemos, antes de mais, nos termos da Exposição de Motivos da Proposta de Lei n.º 15/XV (que esteve na origem das alterações ao Código do Trabalho decorrente da citada Lei n.º 13/2023) onde se verifica que ali foram definidas, como grandes prioridades na regulação do mercado de trabalho, a redução da precariedade e a conciliação entre vida profissional, familiar e pessoal. Apesar de o legislador, nesse instrumento, não ter expressado diretamente as razões da concreta medida plasmada no n.º 3 do artigo 10.º do CT, a articulação entre os objetivos nele definidos, com o conteúdo da norma sindicada, permite nela identificar qualquer um desses objetivos ou prioridades enunciadas. Importando referir, ainda, que a tutela da parentalidade, nela se incluindo a maternidade e a paternidade, resulta de fontes de direito internacional e europeu, devendo tomar-se em linha de conta, adicionalmente, um argumento de referenciação sugerido pela ponderação do Direito da União Europeia, introduzido por via dos considerandos e do texto da Diretiva (UE) 2019/1158, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 20 de junho de 2019, relativa à conciliação entre a vida profissional e a vida familiar dos progenitores e cuidadores, e de cuja transposição decorrem também estas alterações ao Código do Trabalho. Avancemos. Ao promover a manutenção do vínculo contratual entre o prestador do trabalho originário e o credor da prestação, através de um mecanismo que permite a ininterrupção da prestação do trabalho nos casos descritos na norma, a saber, nascimento, adoção ou assistência a filho ou neto, amamentação e aleitação, interrupção voluntária ou risco clínico durante a gravidez, parece-nos evidente que a medida em apreço é apta, como também o reconhece a requerente, a assegurar o exercício do direito à organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, que o artigo 59.º da Constituição expressamente associa à possibilidade de conciliação entre atividade profissional e vida familiar; e os deveres do Estado quanto à proteção da família (artigo 67.º da CRP), da paternidade e da maternidade (artigo 68.º da CRP), e da saúde (artigo 64.º da CRP). Através da possibilidade de gozo das respetivas licenças/dispensas, nos termos permitidos pelo n.º 3 do artigo 10.º do CT, o prestador do trabalho, no contexto dos contratos equiparados, é destinatário, também por esta via, e de forma adequada, de um reforço de mecanismos que potenciam a manutenção do seu vínculo contratual, neste mesmo contexto de prestação do trabalho, que aqui surge numa vertente equiparada ao contrato de trabalho. Ora, do ponto de vista do contrato de trabalho visa-se, no âmbito das medidas de proteção da parentalidade, acima de tudo «a proteção da trabalhadora grávida, puérpera e lactante, (…) quanto (…) à conservação do posto de trabalho após o nascimento da criança. (…) quer através de uma licença que lhe garanta que não tem de trabalhar após o nascimento da criança, quer protegendo-a de qualquer despedimento por força da maternidade. A proteção da mulher grávida assenta, no essencial, em três pilares: por um lado, visa-se garantir a proteção da mesma relativamente à prática de atividades perigosas, de forma a proteger a gravidez e a saúde do nascituro; por outro lado, procura-se salvaguardar o respetivo salário e evitar determinados tipos de organização do tempos de trabalho que possam afetar a gravidez; e, em terceiro lugar, procura-se garantir a proteção da trabalhadora após o parto, quer através de uma licença que lhe garanta que não tem de trabalhar após o nascimento da criança, quer protegendo-a de qualquer despedimento por força da maternidade» (Guilherme Dray, Op.cit., p. 305). E, todas estas dimensões, devidamente adaptadas ao contexto dos contratos equiparados por via da norma sindicada nos autos, extraída do artigo 10.º, n.º 3, do CT, concorrem e justificam-se, pois, como garantia mínima de salvaguarda de períodos de tempos de interrupção da prestação do trabalho, por vicissitudes decorrentes da maternidade, tal como se encontram previstos nos artigos 33.º a 65.º, do CT, designadamente, de um período de tempo pós-maternidade sem necessidade imediata de trabalhar e sem iminente risco de perda da manutenção do vínculo contratual com o beneficiário da prestação, pois que esta prestação continuará a ser assegurada por quem for indicado pelo prestador do trabalho no exercício dos seus direitos à parentalidade (cfr. artigo 65.º do CT). O objetivo do legislador não é, assim, garantir o gozo, por parte dos prestadores de trabalho, em contexto de contratos equiparados, das exatas licenças ou dispensas de serviço, visando antes a sua promoção, através de um mecanismo que permite, a priori, a manutenção do vínculo subjacente à relação jurídica contratual em causa, em situações muito particulares, aqui se revelando a aptidão da medida em apreço, pois que a possibilidade de manutenção da prestação da atividade procura dissuadir, nestas circunstâncias decorrentes da parentalidade, a cessação imediata pelo credor da prestação, por incumprimento, do vínculo contratual existente. Também não se vislumbram alternativas passíveis de cumprir, com o mesmo grau de eficácia e com menor prejuízo para o direito constitucional hipoteticamente afetado, os enunciados objetivos prosseguidos pelo legislador através da norma sindicada, concedendo que o beneficiário da prestação do trabalho mantém o controlo sobre a decisão relativa à substituição do prestador de trabalho por terceiro, nos termos gerais, atenta a natureza deste contrato (artigo 767.º do CC, que prevê, precisamente, como vimos supra, a regra da fungibilidade da prestação). Tal como acima explicitámos (itens 9.1. e 9.1.3., supra) a norma sindicada não introduz limites a essa liberdade, desde que enquadrada nos fundamentos legais e contratuais, pré-existentes. Não existindo qualquer inversão de forças, ou afrouxamento de vínculos na relação pré-existente, o que se verifica é uma continuidade do contrato originário, cuja prestação é temporariamente assegurada por uma outra pessoa. Daí que um assinalado dever de aceitar a indicação dada pelo substituído se consubstancie num dever diminuído, pois que a este se sobrepõem os poderes e a liberdade que o empregador não perde enquanto beneficiário de uma determinada atividade que, por regra, pode fazer cessar nos exatos termos em que o já podia anteriormente, ao contrário dos limites a que estaria sujeito caso de um contrato de trabalho se tratasse (item 7.1., supra). Assim, em face de todo o exposto, indubitável é a conclusão de que a norma sindicada, mesmo que comportasse uma restrição ao direito à iniciativa económica privada, consagrado no artigo 61.º, nº 1, da CRP, ao aportar um acréscimo de proteção do direito à organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, que o artigo 59.º da CRP, expressamente associa à possibilidade de conciliação entre atividade profissional e vida familiar, e dos deveres do Estado quanto à proteção da família (artigo 67.º), da paternidade e da maternidade (artigo 68.º), e da saúde (artigo 64.º), sempre se nos afiguraria adequada, necessária e proporcional. 9.3. Analisando agora a segunda e a terceira normas sindicadas, extraídas do disposto no artigo 338.º-A do CT, importa relembrar que, este artigo, sob a epígrafe «proibição do recurso à terceirização de serviços», estabelece no seu n.º 1 que «[N]ão é permitido recorrer à aquisição de serviços externos a entidade terceira para satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por despedimento coletivo ou despedimento por extinção de posto de trabalho», prosseguindo o n.º 2 no sentido em que «[A] violação do disposto no número anterior constitui contraordenação muito grave imputável ao beneficiário da aquisição de serviço». Por seu turno, na já referida Exposição de Motivos da Proposta de Lei n.º 15/XV, se definiu, também, como grandes prioridades na regulação do mercado de trabalho, ao que ora importa, a promoção do emprego e a sua qualidade, e a redução da precariedade. Retomando algo que já se disse (item 7.2. supra), a designada terceirização de serviços encontra-se legalmente definida no artigo 498.º-A, n.º 1, do CT enquanto «aquisição de serviços externos a entidade terceira para o desempenho de atividades correspondentes ao objeto social da empresa adquirente». E, conforme resulta da interpretação do direito à livre iniciativa económica privada supra exposto (itens 8.2. e 8.3., supra), a norma prevista no artigo 61.º, n.º 1, da Constituição, acolhe, também, a liberdade de investir e desinvestir, na concretização do direito de organização de certos meios de produção para um determinado fim económico. O que, relacionando com tudo o antes exposto, da norma consagrada no n.º 1 do artigo 338.º-A do CT, pode retirar-se quer a forma como o legislador encara a terceirização da prestação de serviços, quer a forma como o legislador encara o recurso a determinados métodos de cessação dos vínculos laborais por causas objetivas, mais especificamente, o despedimento coletivo e despedimento por extinção do posto de trabalho, de entre os vários métodos de cessação dos vínculos de trabalho. Em suma, torna-se evidente que o legislador olha para o recurso à terceirização, quando ocorre num curto espaço de tempo, como seja, o período que fixou em doze meses, como indiciador de um recurso ilícito ou imponderado às referidas modalidades de cessação dos contratos de trabalho por despedimento. Independentemente da avaliação sobre as razões (fácticas) que parecem ter sustentado a norma sob apreciação – sobre as quais cabe somente fazer uma apreciação de plausibilidade – o seu enquadramento constitucional não gera dúvidas: com a criação desta norma pretendeu-se salvaguardar o direito à segurança no emprego, consagrado no artigo 53.º da Constituição, em confronto com o princípio da livre iniciativa económica privada (artigo 61.º, n.º 1, da CRP). Ao contrário de muitas outras normas constitucionais, o artigo 53.º da Constituição apresenta, na segunda metade do enunciado, um grau de genericidade baixo. Significa isto que as normas dele extraíveis são facilmente apreensíveis: estamos perante o direito à manutenção do vínculo laboral, a menos que haja uma causa justa para o fazer cessar. Nas palavras de J. J. Gomes Canotilho e Vital Moreira, «[u]ma vez obtido o emprego, o trabalhador tem direito a mantê-lo, salvo justa causa, não podendo a entidade empregadora pôr-lhe fim por sua livre vontade» (Constituição da República Portuguesa, Anotada, Volume I, Coimbra Editora, p. 707). Porém, e apesar da relativa clareza daquele comando, a densificação do conceito de justa causa não deixou de colocar desafios ao Tribunal Constitucional, tendo este tido oportunidade de se pronunciar no sentido de que «o direito à segurança no emprego inclui uma primeira “estrutura subjetiva” que se traduz no direito a não ser privado arbitrariamente do emprego que se obteve. Implica, desde logo, que o trabalhador não pode ser privado do trabalho por mero arbítrio do empregador, o que acarreta uma “[…] alteração qualitativa do estatuto do titular da empresa enquanto proprietário, empresário e patrão […]”, negando-lhe o direito ao despedimento livre ou discricionário, ou seja, o poder de pôr fim por sua livre vontade à relação de emprego, salvo justa causa (cfr. Gomes Canotilho e Vital Moreira, Constituição da República Portuguesa Anotada, vol. I, 4.ª ed., Coimbra Editora, Coimbra, 2007, p. 707), postulando também que o Estado atue, emanando regras procedimentais adequadas à sua proteção. Deste modo, a violação da proibição constitucional de despedimentos sem justa causa pode resultar tanto da previsão de fundamentos inadequados como da previsão de regras que não acautelem suficientemente a defesa da posição do trabalhador perante a invocação de fundamentos adequados (neste sentido, cfr. o Acórdão n.º 602/2013)» (Acórdão n.º 318/2021, proferido também no âmbito de alterações ao Código do Trabalho, designadamente, ao artigo 112.º – duração do período experimental – e artigo 142.º - casos especiais de contrato de trabalho de muito curta duração). Para o que ora releva – relativamente à cessação de contratos de trabalho por via do despedimento coletivo e do despedimento por extinção do posto de trabalho – impõe-se ainda recordar que na jurisprudência deste tribunal sobre as comummente designadas causas objetivas de despedimento (desde logo, no Acórdão n.º 107/88) se começou, precisamente, pela questão relativa à interpretação da parte final do artigo 53.º da Constituição, no que se procurou determinar se a cessação do contrato de trabalho com base numa causa de natureza objetiva e, como tal não imputável à culpa do trabalhador, colidia ou não com a proibição constitucional. Tendo ficado, todavia, em aberto a resposta à questão de saber se a proibição constitucional em apreço corresponde à exclusiva legitimidade constitucional do despedimento com justa causa ou se, pelo contrário, ainda seria lícita a consagração de despedimentos fundados em causas objetivas: «[…] Com efeito, ainda que se seguisse este último entendimento, tais despedimentos nunca poderiam ser configurados, face à Constituição, como verdadeiros despedimentos com justa causa, pelo que a sua regulamentação substantiva e processual sempre exigiria um tratamento distinto daquele por que se regem estes últimos. […]». Na densificação do conceito constitucional de justa causa, o Tribunal Constitucional veio depois a considerar, desde o Acórdão n.º 64/91 (publicado no Diário da República, I série - A, de 11 de abril de 1991), que tal conceito “é suscetível de cobrir factos, situações ou circunstâncias objetivas, não se limitando à noção de justa causa disciplinar” (Acórdão n.º 602/2013). Pretende-se, com isto, destacar, apenas, que admitida a conformidade constitucional dos despedimentos coletivos e por extinção do posto de trabalho, os mesmo não estão no mesmo plano do despedimento com justa causa disciplinar, o que parece motivar e, mais do que isso, justificar, a ação protetora do legislador (cfr. n.º 25 do Acórdão 64/91), designadamente, de uma forma reguladora ou preventiva. Nesta linha, como afirmam J. J. Gomes Canotilho e Vital Moreira «[d]ado que ao Estado compete garantir a segurança no emprego justifica-se, desde logo, um controlo preventivo da ilicitude destes despedimentos (para além do controlo a efectuar a posteriori em sede judicial) e também intervenção das autoridades competentes no procedimento dos despedimentos coletivos (Cód. Trab., art. 421.º)» (Op. cit., p. 710) (sublinhado acrescentado). Importando, por isso, relembrar que, a admissão legal tanto do despedimento coletivo, como do despedimento por extinção do posto de trabalho, se funda em fatores puramente objetivos, o que, conforme vimos, desafiou a leitura até então feita sobre aquele segmento do princípio da segurança no emprego. Neste pressuposto se encontra, como vimos (item 7.2. supra), a proibição consagrada no artigo 338.º-A do CT, de «recorrer à aquisição de serviços externos a entidade terceira para satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por despedimento coletivo ou despedimento por extinção de posto de trabalho», aditado que foi ao artigo 338.º, do CT, que enfatiza a proibição constitucional de «despedimento sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos». Através da norma sindicada pretende-se, assim, condicionar o agir do empregador, impossibilitando-o, ainda que temporariamente, de recorrer a uma das formas disponíveis de aquisição de meios humanos de produção, o que significa que, por esta via, o empregador deixa de poder organizar livremente os seus meios de produção da sua estrutura empresarial. E, certo é que, como já o dissemos, «[n]ão obstante os valores do sistema juslaboral assentarem, de um modo geral, no propósito de proteção do trabalhador e dos seus direitos pessoais e de dignificação do trabalho, quer dizer, na finalidade axiológica de proteção do trabalhador, o sistema comporta, também, um valor que atua no polo oposto e que não pode ser descurado: precisamente o que assenta no “princípio da salvaguarda dos interesses de gestão do empregador” e nas suas múltiplas projeções e concretizações» (Guilherme Dray, Op. cit., p. 504) e é neste contexto, que a requerente considera que «ao proibir a empresa de recorrer à aquisição de serviços externos nos doze meses subsequentes a despedimento coletivo ou despedimento por extinção de posto de trabalho, o legislador de 2023 penetrou num domínio que se situa muito para além dos limites que são apostos pela Constituição, e pelo sistema [codificado] de direito ordinário, ao exercício da liberdade de iniciativa económica privada, na sua dimensão de liberdade de empresa ou liberdade de empresário» (sublinhados acrescentados). Não se acompanha, porém, esta sua conclusão. 9.3.1. Começando pelo primeiro teste – o da adequação da medida legislativa à finalidade que o legislador se propôs alcançar – não há dúvidas de que os n.ºs 1 e 2 do artigo 338.º-A do CT, são aptos a dissuadir o recurso àquelas modalidades de despedimento por causas objetivas, com a intenção de terceirizar os respetivos serviços, por força da criação de um impedimento temporário a tal recurso. De notar que, nos termos do artigo 359.º do CT, o despedimento coletivo corresponde à cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses, abrangendo, pelo menos dois ou cinco trabalhadores, conforma se trate, respetivamente, de microempresa ou de pequena empresa, por um lado, ou de média ou de grande empresa, por outro, sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento de uma ou várias secções, ou estrutura equivalente, ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos. O legislador procura, ainda, concretizar, no n.º 2 deste artigo 359.º do CT, o que suporta a invocação de tais motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, nos termos dos quais se podem considerar, designadamente, (a) motivos de mercado - redução da atividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado; (b) motivos estruturais - desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes; e, (c) motivos tecnológicos - alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação. Nas palavras de Guilherme Dray (Op. cit., p. 722), em causa está, «[n]o fundo, um despedimento assente em motivos económicos ou de gestão, que podem estar relacionados com aspetos, presentes ou futuros, do mercado, da estrutura empresarial concreta, nacional, internacional, e perfectivas de alteração tecnológica». Estes motivos económicos ou de gestão, por definição, genericamente no domínio do empregador ou da sua avaliação, estendem-se ao despedimento por extinção do posto de trabalho (cfr. artigo 367.º, n.º 2, do CT) que, assim, apenas difere do despedimento coletivo por razões de ordem quantitativa: o despedimento por extinção de posto de trabalho só se aplica quando não há lugar a despedimento coletivo quanto ao número de trabalhadores afetados (cfr. artigo 368.º, n.º 1, alínea d), do CT). Ora, a proibição do recurso à aquisição de serviços externos a entidade terceira, para satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado, nos doze meses anteriores, por despedimento coletivo ou despedimento por extinção de posto de trabalho – artigo 338.º-A, n.º 1, do CT – é apta, por força do seu impedimento temporário e da consequente sanção em caso de incumprimento, a dissuadir o recurso àquelas modalidades de despedimento se perpetradas com o objetivo último de terceirizar os respetivos serviços como pura e descomprometida medida de economicista. Para o que concorre, também, a terceira norma sindicada, que estabelece uma sanção em caso de incumprimento da proibição em apreciação – artigo 338.º-A, n.º 2, do CT –, imprimindo coercibilidade à medida e sendo, por isso, também apta ao fim imediato que a mesma pretende alcançar, nos termos que melhor explicitaremos infra. 9.3.2. Já quanto à avaliação da necessidade da medida, através da consideração de um leque de alternativas que poderiam integrar, num exercício comparativo, um cenário de menor compressão do direito constitucional afetado – artigo 61.º, n.º 1, da CRP – mantendo-se o grau de satisfação do direito constitucional que se visa proteger – artigo 53.º da CRP -, a requerente concluiu que as medidas não passam este teste da necessidade, por considerar que o sistema jurídico já prevê normas menos lesivas, e igualmente eficazes, para o efeito. Nas palavras da requerente, «haverá seguramente outros meios de evitação da fraude que se não mostrem tão onerosos quanto o é a “proibição do recurso à terciarização”: basta pensar no sistema de normas já contido nos artigos [3]59.º a [3]72.º do Código, e que visa não apenas identificar as circunstâncias que podem determinar estas formas de despedimento como ainda definir os procedimentos e controlos a que tais formas se deverão submeter. Perante as possibilidades, sempre abertas, de aperfeiçoamento constante deste sistema, a solução hoje contida no artigo 338.º-A do Código do Trabalho apresenta-se inequivocamente como uma solução excessiva.» Se bem entendemos, a integração destas normas, pela requerente, no leque de medidas alternativas menos lesivas, terá partido da ideia segundo a qual as normas sindicadas pretendem obstar à prática de qualquer tipo de ilicitude cometida no âmbito de despedimentos daquelas modalidades. Sucede que, como resulta do antes exposto, o artigo 338.º-A do CT, sob apreciação, não surgiu com o objetivo lato de obstar à prática de qualquer tipo de ilicitude perpetrada naquele âmbito, mas sim, com o objetivo de evitar, de prevenir, que se diminua a segurança no emprego, através de falsos despedimentos coletivos ou por extinção de posto de trabalho, levados a cabo com o intuito de terceirizar, atento o desvalor que está associado ao recurso a este tipo de externalização do trabalho. Na base das normas sindicadas, que limitam, durante um determinado período de tempo, o recurso à terceirização, está, pois, reitera-se, o intuito de, como diz também Diogo Vaz Marecos, impedir que a empresa possa «recorrer à subcontratação de entidades ou de profissionais, para satisfazer necessidades permanentes, duradouras, ou contínuas da empresa, em detrimento de, como se exige, celebrar e manter contratos de trabalho, desvirtuando as disposições que regulam este» (“Código do Trabalho – Comentado”, 6.ª edição, Almedina, 2024, pp. 961-963). E isto porque, não o esqueçamos, a terceirização é uma prática empresarial frequentemente utilizada para reduzir custos, incluindo custos associados à contratação, formação contínua e remuneração de trabalhadores, existindo uma relação entre esta e os contratos a termo de curta duração [Manuel Porto, ‘Deslocalizações e fornecimentos externos (‘outsourcing’): algo de novo para a teoria e para as políticas económicas?’, in Nos 20 anos do Código das Sociedades Comerciais: Homenagem aos Profs. Doutores A. Ferrer Correia, Orlando de Carvalho, e Vasco Lobo Xavier (Coimbra, 2007), vol. III, pp. 397-429, e Eduardo Paz Ferreira e Ana Perestrelo de Oliveira, ‘Os limites da supervisão da gestão financeira pública: o recurso ao outsourcing’, in Estudos em Homenagem ao Prof. Doutor Martim de Albuquerque (Coimbra, 2010), vol. I, pp. 457-468)]. Sendo também frequente a externalização de serviços acompanhar o recurso a trabalhadores inscritos em agências/empresas de trabalho temporário, conforme consta de um estudo do Parlamento Europeu (‘Precarious employment in Europe - Part I: patterns, trends, and policy strategy’, European Parliament, Policy Department A, Economic and Scientific Policy, Study for the Employment and Social Affairs Committee (2016), p. 113), designadamente, quando a terceirização ocorre em setores de trabalho menos qualificados, onde a mão-de-obra, sendo mais barata, pode ser obtida com recurso a outras empresas, muitas vezes por meio da contratação de mão-de-obra migrante, havendo, também, nestes setores, uma sobreposição considerável com o trabalho temporário, visto que as funções terceirizadas são frequentemente realizadas por trabalhadores contratados por agências ou empresas deste tipo. O artigo 338.º-A do CT, não pode, pois, ser visto como uma norma isolada, e tem de ser lida em articulação com o propósito que visa, e que é o de evitar que, novamente citando Leal Amado (Op. cit., p. 312), «[o] empregador recorra ao despedimento eliminando emprego, em ordem a externalizar serviços», ou seja, prevenir o despedimento como meio de alcançar a externalização, a qual permite ao empregador o fim último de minorar custos, em prejuízo da segurança no emprego. E não há, pois, como negar, o carácter inerentemente mais instável da relação de trabalho terceirizado, pois que acarreta, por um lado, o enfraquecimento do pendor de proteção da relação de emprego e, por outro, a breve prazo, o enfraquecimento do poder negocial das classes trabalhadoras. Como considera Júlio Gomes a terceirização pode, inclusive, constituir «[u]ma ameaça à negociação coletiva e aos próprios mecanismos tradicionais de representação dos trabalhadores na empresa», à medida que se substituem trabalhadores por prestadores de serviço que não estarão abrangidos pelos mecanismos específicos da empresa, nem participarão na sua atividade sindical (“A fronteira entre o contrato de utilização de trabalho temporário e os (outros) contratos de prestação de serviços” – Prontuário de Direito do Trabalho, CEJ, n.º 87, 2010, p. 90). Em suma, é no nexo triangular entre terceirização -trabalho temporário-precariedade que se torna evidente a razão pela qual, medidas que tornem menos onerosa para o empregador a gestão dos meios humanos de trabalho na empresa, apenas devem poder ser tomadas sem pôr em causa os direitos e interesses dos trabalhadores, desde logo, a segurança no emprego, não só daqueles a cujo trabalho se recorre através da terceirização, mas também daqueles outros cuja situação laboral possa ver-se por esta fragilizada, porque despedidos com essa finalidade. A norma aqui sob escrutínio, ao impedir, durante um determinado período de tempo, a terceirização como prática de gestão empresarial, apenas o faz porque considera que, nas circunstâncias de modo e de tempo previstas no artigo 338.º-A do CT, se abre a porta a uma desproteção do bem jurídico da manutenção do emprego. O legislador não está a condenar a terceirização tout court, mas sim, a impedir o recurso ao despedimento como ato estratégico potencialmente imune ao escrutínio judicial. Fá-lo, como aliás é sublinhado pela própria requerente no pedido (item 1. supra), com o propósito de acautelar bens e valores constitucionalmente protegidos, como sejam a segurança no trabalho, que o artigo 53.º da Constituição procura garantir, e o direito à organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, nos termos do artigo 59.º da Constituição. Perante o que, e conforme assinalámos supra, eventuais alternativas para levar a cabo o exercício comparativo que o teste da necessidade impõe, para balanceamento da possibilidade de se realizar o mesmo fim jurídico imediato (no caso, obstar àquela concreta forma de fraude através do meio – despedimento coletivo ou extinção de posto de trabalho – utilizado para alcançar o fim pretendendo – terceirização), tornam evidente a impossibilidade de este tribunal se sobrepor ao juízo do legislador. Assim como, as medidas sugeridas pela requerente, ao referir-se ao «sistema de normas já contido nos artigos [3]59.º a [3]72.º do Código, (…) que visa não apenas identificar as circunstâncias que podem determinar estas formas de despedimento como ainda definir os procedimentos e controlos a que tais formas se deverão submeter», não se revelam como sendo alternativas cabais porque recaem, apenas, sobre o escrutínio dos pressupostos específicos e próprios dessas modalidades de despedimento, e não sobre a específica realidade a que as normas sindicadas se dirigem, que é, reitera-se, o despedir-para-terceirizar, conforme temos vindo a expor. Quando muito, poderiam ser por nós equacionadas alternativas ao elemento temporal previsto no artigo 338.º-A do CT; porém, não só o período de tempo previsto na norma sindicada, de doze meses, não se nos afigura excessivo, atenta a natureza dos motivos causais das referidas modalidades de despedimento (cfr. artigos 359.º a 366.º e artigos 367.º a 372.º, todos do CT) e o tempo de resposta dos mercados a situações desta natureza, como também não se vislumbra, com a segurança devida, qualquer outro período de tempo, mais curto, que pudesse sobrepor-se à escolha do legislador e que fosse igualmente capaz de realizar o mesmo propósito dissuasor. Não restam, assim, dúvidas de que as normas ínsitas no artigo 338.º-A do CT, são expressão da garantia constitucional do artigo 53.º da Constituição, e dúvidas também não ficam de que aquelas se inserem, ainda que com uma formulação, talvez, não muito feliz, numa específica linha de concretização da referida garantia, no sentido de dissuadir, preventivamente, o recurso a despedimentos por causa objetiva, se e quando, utilizados com o intuito de recorrer à terceirização dos serviços. E tanto assim é que, ocorrendo uma reversão das causas que terão justificado a cessação dos contratos de trabalho, o empregador não fica absolutamente impedido, durante aquele período de doze meses, de colmatar as necessidades que, entretanto, surjam. Neste conspecto, a verdade é que, no seu enquadramento global, a segunda e terceira normas sindicadas não restringem a possibilidade de recorrer a outras formas de prestação de trabalho, nomeadamente, à contratação de trabalhadores por contrato a termo resolutivo, para fazer face a necessidades inadiáveis e imprevistas de meios de trabalho humano, pelo que, e também por esta via se reconhece que, embora haja uma efetiva limitação do direito à liberdade de iniciativa económica, essa limitação não é absoluta. Acresce, por fim, que o legislador, ao ter criado, através do artigo 338.º-A do CT, um impedimento, reforçado por elementos associadamente dissuasores e penalizadores, a determinadas formas de despedir-para-terceirizar, a previsão do n.º 2 deste artigo 338.º-A do CT, partilha do mesmo efeito dissuasor do comportamento que se visa evitar. O regime das contraordenações laborais está previsto na Lei n.º 107/2009, de 14 de setembro (última redação da Lei n.º 13/2023, retificada). Em traços gerais, as contraordenações laborais são todas as violações que estejam previstas na lei e que penalizem com a aplicação de uma coima a violação de direitos ou o incumprimento de deveres no âmbito da relação laboral. Existem na lei três tipos de contraordenações laborais: leves, graves e muito graves, classificação que faz variar os limites mínimos e máximos das coimas, que dependem, depois, da contraordenação ser praticada a título de dolo, ou de negligência. Para a fixação do montante concreto da coima a aplicar, há que levar, ainda, em conta o volume de negócios da empresa, e o grau de culpa do infrator. Será, também, considerada, a circunstância de a empresa ser, ou não, reincidente. A classificação dos tipos contraordenacionais como leves, graves ou muito graves situa-se no âmbito da tipicidade, pelo que não posterga a gradação, em concreto, consoante as medidas da ilicitude e da culpa. Acresce que, nada há na lei que exclua a verificação, em concreto, de causas de justificação ou de exculpação, nos termos gerais, as quais poderão levar à absolvição. Nos casos em que o empregador, em aparente violação do disposto no n.º 1 do artigo 338.º-A do CT, recorra à terceirização em menos de doze meses após os despedimentos, não está consagrada, no n.º 2 deste mesmo artigo 338.º, qualquer responsabilidade objetiva. Em suma, a segunda e terceira normas sindicadas, embora comprimam o direito à liberdade de iniciativa económica privada, previsto no artigo 61.º, n.º 1, da CRP, por contraponto ao direito à segurança no emprego, consagrado no artigo 53.º da CRP, são a expressão de um propósito dissuasor e, nessa medida, mais não são do que normas reguladoras de comportamentos gerais de atuação, no contexto delineado pelo artigo 338.º-A do CT, numa lógica semelhante à que existe na previsão de normas anti abuso. Estamos, pois, em face de um caso de deferência deste tribunal à margem de liberdade do legislador, pois que, não estando nós diante de qualquer categoria suspeita, não se dispõe, a este respeito, de condições epistémicas que nos permitam infirmar a opção tomada pelo legislador, a qual se apresenta como racionalmente fundada, em função de circunstâncias não arbitrárias, mas razoáveis do ponto de vista dos direitos constitucionais em causa. III – Decisão Pelos fundamentos expostos, o Tribunal Constitucional decide não declarar inconstitucionais as normas do artigo 10.º, n.º 3, na redação que lhe é dada pela Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, e do artigo 338.º-A, n.ºs 1 e 2, do Código do Trabalho, aditado pela mesma Lei, no âmbito da agenda de trabalho digno. Lisboa, 2 de julho de 2025 - Dora Lucas Neto - Mariana Canotilho (com declaração) - Joana Fernandes Costa - José Teles Pereira - António José da Ascensão Ramos - José Eduardo Figueiredo Dias - Rui Guerra da Fonseca - Carlos Medeiros de Carvalho - Gonçalo Almeida Ribeiro - Afonso Patrão (vencido, nos termos da declaração de voto que anexo) - João Carlos Loureiro (Vencido, nos termos da Declaração de voto junta) - Maria Benedita Urbano (parcialmente vencida, de acordo com declaração de voto junta) - José João Abrantes DECLARAÇÃO DE VOTO Votei a decisão, tendo, porém, fundadas dúvidas sobre a conformidade constitucional das significativas diferenças de tratamento, estabelecidas pelo legislador, entre os trabalhadores por conta de outrem e os trabalhadores independentes em situação de dependência económica. Na verdade, a Constituição da República Portuguesa protege o trabalho e os trabalhadores, de um ponto de vista material, e não uma qualquer ficção jurídica. Por esta razão, deve ser-lhes conferida tutela jusconstitucional tendencialmente idêntica. Todavia, afigura-se também evidente que daí não pode, no presente caso, concluir-se no sentido da inconstitucionalidade da norma questionada, prejudicando os trabalhadores por ela visados. Mariana Canotilho DECLARAÇÃO DE VOTO Vencido. Em meu juízo, são inconstitucionais a norma do n.º 3 do artigo 10.º e a norma do artigo 338.º-A, ambas do Código do Trabalho. 1. Considero ser inconstitucional a norma do n.º 3 do artigo 10.º do Código do Trabalho, que permite ao prestador de serviços fazer-se substituir por quem entender, independentemente da natureza da atividade exercida, da oposição do beneficiário ou da inexistência de qualquer similitude funcional com uma relação laboral. 1.1. O âmbito de atuação do artigo 10.º do Código do Trabalho foi radicalmente alterado pela Lei n.º 13/2023. Na versão originária, o artigo 10.º aplicava-se a sujeitos economicamente dependentes que fossem equiparáveis a trabalhadores: os indivíduos que, ainda que numa relação contratual sem subordinação jurídica, tinham a exclusividade ou parte substancial dos rendimentos provenientes de um único cliente e quanto aos quais se verificassem outros fatores relevantes no recorte compreensivo da situação (ausência de organização própria do prestador; similitude funcional com os trabalhadores do dador de obra ou serviço; etc.). Deste modo, um advogado que trabalhasse no seu próprio escritório, organizando autonomamente os serviços prestados aos seus clientes, dificilmente poderia ser qualificado como trabalhador sob dependência económica, ainda que metade dos seus rendimentos proviesse de um dado constituinte. A Lei n.º 13/2023 modificou profundamente este estado de coisas. Ao estabelecer a mobilização do artigo 10.º aos casos previstos no artigo 140.º do Código dos Regimes Contributivos, passam a abranger-se todas as prestações de serviços em que o beneficiário absor­ve mais de 50% da atividade do prestador, sem consideração do montante, da natureza da atividade ou da existência de semelhança funcional com uma relação laboral. Trata-se de uma qualificação aritmética, estabelecida iuris et de iure e que, assim, abarca sujeitos relativamente aos quais não se verifica qualquer necessidade de proteção (Maria Regina Redinha, “Trabalho economicamente dependente: the soft labour approach”, Questões Laborais, n.º 63, 2023, p. 13). Em consequência, caso alguém contrate determinado prestador de serviços (v.g., um contabilista renomado, escolhido pelas suas específicas habilitações e por ser merecedor de uma especial confiança, que exerce a sua atividade em escritório próprio e tem muitos outros clientes), passa a ficar sujeito ao regime do artigo 10.º se metade dos rendimentos do fornecedor (independentemente de ascenderem a vários milhares de euros) advierem daquele contrato. 1.2. A norma do n.º 3 do artigo 10.º do Código do Trabalho restringe a autonomia contratual, na vertente de direito a escolher a contraparte, indiscutivelmente incluída no direito fundamental à livre iniciativa económica. O legislador atribui ao prestador de serviços o poder de impor ao seu cliente uma outra pessoa para exercer as funções a que se havia obrigado, sem que o cliente se possa opor e independentemente das razões que tiverem presidido à escolha daquele concreto prestador como parte contratual. Trata-se de um efeito jurídico que é, na verdade, mais gravoso do que o que ocorre no domínio das relações laborais: aí, durante uma licença do trabalhador, o empregador pode escolher a pessoa que recruta para o substituir; aqui, diferentemente, é o próprio prestador de serviços que selecionará o sujeito que o substituirá, sem que o interesse do beneficiário seja necessariamente considerado. 1.3. Ora, atenta (i) a natureza potestativa do direito a escolher o substituto e (ii) a circunstância de esta medida abranger prestadores de serviços que não são carecidos de tutela, o legislador restringiu desproporcionadamente o direito fundamental à livre iniciativa económica, em violação do disposto no artigo 61.º da Constituição, em conjugação com o n.º 2 do artigo 18.º. Visando a proteção na parentalidade dos prestadores de serviços equiparados a trabalhadores, a medida tem no revés uma compressão radical do direito da contraparte, eliminando desnecessariamente faculdades fulcrais da liberdade de iniciativa económica. Coloca-se o beneficiário do serviço à mercê do prestador, inclusive quando não existe qualquer carência de proteção, sem se permitir ao destinatário a recusa do substituto nem se salvaguardar sequer a reserva da vida privada (quando, por exemplo, o prestador for um enfermeiro; ou massagista; ou contabilista — escolhidos em virtude da específica relação de confiança com o beneficiário). A norma não diferencia por atividade, abrangendo contratos celebrados intuitu personae; não prevê qualquer causa de oposição à substituição; nem delimita a proteção àqueles que efetivamente são dependentes do beneficiário de serviços. Ora, ao dispor do legislador estavam várias outras medidas com a mesma eficácia na proteção dos sujeitos carecidos de proteção e que não atentariam de forma tão gravosa contra a liberdade de iniciativa económica. Podia o legislador, designadamente, conferir ao beneficiário a faculdade de recusar certa substituição, permitindo ao prestador de serviços oferecer outra; ou restringir o âmbito de aplicação aos sujeitos equiparáveis a trabalhadores, relativamente aos quais se verificasse uma similitude funcional com uma relação laboral. Não o tendo feito, o legislador sacrificou o direito fundamental à livre iniciativa económica de forma desnecessariamente gravosa, em violação dos pressupostos constitucionais da sua restrição. 2. Julgo também ser inconstitucional a regra do artigo 338.º-A do Código de Trabalho, por constituir uma desproporcionada restrição ao direito fundamental à livre iniciativa económica, em violação do disposto no artigo 61.º da Constituição, em conjugação com o n.º 2 do artigo 18.º. 2.1. Através desta norma, veio o legislador restringir a liberdade de empresa. Impede-se que o redimensionamento da atividade seja livre, limitando-se o direito à configuração da empresa e do modelo de negócio: caso tenha ocorrido um lícito despedimento coletivo (que assenta em razões económicas, definidas como motivos de mercado, estruturais e tecnológicos — artigos 359.º e 367.º, n.º 2) ou por extinção do posto de trabalho (exercendo-se o direito de redimensionamento da empresa, incluído na liberdade de investir ou não investir), proíbe-se a contratação de serviços terceiros, nos 12 meses subsequentes, para as atividades antes exercidas por trabalhadores. O legislador afeta, assim, dimensões da liberdade de iniciativa económica com natureza análoga a direitos, liberdades e garantias, como sejam o direito a definir o concreto modelo empresarial e as atividades que quer deixar de exercer. Proíbe-se a terceirização como opção gestionária que tem vantagens (recurso a empresas mais especializadas e com melhores tecnologias; concentração da empresa na sua atividade central) e inconvenientes (perda de controlo na execução dos serviços; menor confidencialidade; maior possibilidade de conflitos; diferente eficácia). 2.2. Suponha-se uma pequena editora que, face à redução estrutural da sua atividade, às dificuldades económicas por que passa e à circunstância de o seu senhorio ter denunciado o contrato de arrendamento, se vê obrigada a abdicar do depósito de livros, procedendo ao despedimento dos dois operadores de armazém por extinção do posto de trabalho. De acordo com a norma do artigo 338.º-A do Código do Trabalho, esta empresa fica proibida de contratar o serviço de depósito de livros a um terceiro. Ocorre, pois, uma severíssima restrição à liberdade de empresa: fica, na prática, legalmente inibida de deixar de exercer certa atividade empresarial, já que lhe é proibido contratar um terceiro para assegurar o depósito dos livros e é certo que uma editora não sobrevive sem ter onde armazenar livros. No fundo, a norma proíbe a terceirização de quaisquer atividades que tiverem sido diretamente exercidas, sejam elas parte do processo produtivo (impedindo às empresas a opção de se concentrarem nas atividades centrais do seu modelo de negócio), sejam elas acessórias (como o médico do trabalho; ou a cantina da fábrica de calçado; ou a creche na companhia de seguros). Força-se a empresa, no exemplo conjeturado, a encontrar um novo espaço para armazém, quaisquer que sejam os custos ou as consequências para a viabilidade económica da empresa. Só assim não será se, em vez de os contratos de trabalho cessarem por despedimento coletivo ou despedimento por extinção do posto de trabalho, terminarem por revogação (com o consentimento do trabalhador); ou se a empresa, em vez de cessar os contratos de trabalho, reintegrar os trabalhadores em outras atividades empresariais. Ora, ambas as alternativas são capciosas. O acordo do trabalhador para a cessação do contrato subordinar-se-á ao pagamento de uma compensação superior à legalmente prevista para o despedimento, pelo que a opção só estará ao dispor de empresas em boas condições financeiras. E a hipótese de reintegração apenas existirá em casos contados: armazenistas de livros não poderão ser reintegrados como editores ou agentes comerciais; se uma empresa fabril decidir deixar de ter médico de trabalho (contratando uma clínica para prestar tais serviços), não pode reintegrar o médico nas linhas de montagem. 2.3. Poder-se-ia pensar que o legislador criou uma presunção de fraude no despedimento. Pretender-se-ia que o despedimento coletivo e o despedimento por extinção de posto de trabalho se não transmutassem em instrumentos usados pelo empregador para despedir ad nutum. Mas não é assim. Se o objetivo fosse impedir a fraude ao regime nos despedimentos, permitir-se-ia aos trabalhadores impugnar o despedimento durante os 12 meses a que alude o artigo 338.º-A. Ora, o prazo de impugnação é de 6 meses nos despedimentos coletivos (artigo 388.º) e de 60 dias na extinção do posto de trabalho (artigo 387.º). Diferentemente, o empregador incorre numa contraordenação. O que equivale a dizer que não se considera ilícito o despedimento, mas a decisão económica de terceirização (deixar de assegurar diretamente certa atividade e substituí-la pelo recurso a outra empresa e seus trabalhadores). Por outro lado, o âmbito de aplicação da norma é transversal, abarcando casos em que não há qualquer atividade fraudatória. Proíbem-se todos os tipos de externalização, quer de fases do processo produtivo, quer de serviços que nada têm que ver com o objeto da empresa: tanto se impede a decisão da fábrica de automóveis de deixar de produzir baterias e passar a comprá-las; como a opção da empresa têxtil de terminar o serviço de cozinha e, com justificação empresarial, contratar uma empresa de catering, ainda que tal implique maior qualidade da alimentação dos trabalhadores e crie mais empregos na economia. E veda-se a terceirização quer à empresa em situação de pré-insolvência que, através de um plano de revitalização, se vê obrigada a alterar o modelo de negócio; quer àquela que, com avultados lucros, os pretende aumentar, reduzindo postos de trabalho. 2.4. O valor constitucionalmente consagrado que o legislador visa proteger com esta severa restrição à liberdade de iniciativa económica é o da segurança no emprego (ponto 9.3. da fundamentação). A lei visará tutelar os empregos existentes, desincentivando os despedimentos com vista à terceirização. Nessa medida, para que a restrição seja constitucionalmente lícita, é imprescindível que a medida seja adequada à proteção da segurança no emprego e não constitua um sacrifício desnecessário da liberdade de empresa, por não existirem outras medidas menos lesivas igualmente eficazes. Ora, tal como sustenta a maioria da doutrina (Pedro Romano Martinez; Luís Gonçalves da Silva, Maria do Rosário Palma Ramalho; Maria Regina Redinha), creio que a norma é inconstitucional, não cumprindo os pressupostos de que a Constituição faz depender a restrição a direitos fundamentais submetidos ao regime dos direitos, liberdades e garantias. 2.5. Desde logo, é muito duvidoso que a norma cumpra o teste da adequação. Como o Acórdão reconhece, a norma não impede os despedimentos com vista à terceirização, que continuam a ser permitidos: não se admite ao trabalhador a impugnação judicial do despedimento, antes sancionando contraordenacionalmente a empresa que procede à terceirização. Por outro lado, a norma não proíbe a terceirização anterior ao despedimento: admite-se que o empregador contrate primeiro o serviço por terceiros e, depois, proceda aos despedimentos, pelo que é contestável a aptidão da norma para a proteção de empregos. Por fim, ao aplicar-se indiferenciadamente a todas as empresas — quer àquelas que, tendo lucro, o pretendam aumentar através de uma opção de terceirização; quer às colocadas em situação de insolvência, cuja sobrevivência depende da sua restruturação — a medida é contraproducente quanto à proteção dos empregos: ao desconsiderar as situações em que a terceirização é o meio de evitar o encerramento da empresa, a norma acaba por conduzir à perda dos empregos: «Ou seja, a proibição pode ser, num caso concreto, manifestamente desproporcionada e mais nefasta do que os efeitos negativos que a terceirização pode apresentar» (Ana Lambelho, “O Trabalho Temporário e a Terceirização à Luz da Agenda do Trabalho Digno”, Questões Laborais, n.º 63, 2023, p. 202). 2.6. Mas ainda que se considerasse que a medida é apta a tutelar a segurança do emprego, mostra-se clara a sua desnecessidade, em violação do disposto no n.º 2 do artigo 18.º da Constituição. Ao dispor do legislador estavam várias outras medidas, com a mesma eficácia, e menos atentatórias da liberdade de empresa: «Seria bastante que, ao invés de proibir a terceirização, determinasse que ela não pode ser, por si só, o fundamento do despedimento coletivo ou por extinção do posto de trabalho» (Ana Lambelho, cit., p. 201); bem como seria possível ao legislador ter excluído do âmbito da norma as situações em que a terceirização protege empregos — designadamente quando a redução da atividade é imprescindível para a sobrevivência da empresa, nomeadamente no quadro de um plano de insolvência. Afonso Patrão DECLARAÇÃO DE VOTO Votei pela inconstitucionalidade das normas cujo controlo foi requerido a este Tribunal. O pedido centra-se na análise da conformidade, ou não, de normas da chamada Lei do Trabalho Digno (Lei n.º 13/2023, de 3 de abril), que alterou o Código do Trabalho (doravante, CT), no que ora importa, o n.º 3 do artigo 10.º e o artigo 338.º-A. No primeiro caso – artigo 10.º (Situações equiparadas) – dispõe-se o seguinte: «3 – Sem prejuízo do disposto no número anterior, o prestador de trabalho pode assegurar temporariamente a atividade através de terceiros em caso de nascimento, adoção ou assistência a filho ou neto, amamentação e aleitação, interrupção voluntária ou risco clínico durante a gravidez, pelo período de tempo das correspondentes licenças ou dispensas previstas no presente Código». No segundo – Artigo 338.º-A (Proibição do recurso à terceirização de serviços) – estabelece-se que «1 – Não é permitido recorrer à aquisição de serviços externos a entidade terceira para satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por despedimento coletivo ou despedimento por extinção de posto de trabalho. 2 – A violação do disposto no número anterior constitui contraordenação muito grave imputável ao beneficiário da aquisição de serviços». A análise deve ser feita no âmbito de um quadro constitucional mais vasto, marcado, desde logo, pela constituição do trabalho, com especial desenvolvimento na nossa lei fundamental. Tendo como pilar fundamental a dignidade da pessoa humana (logo no artigo 1.º), também no mundo do trabalho, tem-se presente a distinção entre social(idade) em sentido amplo e em sentido estrito (considerando o campo da segurança social), marca essencial para a compreensão do Estado social (na formulação constante do artigo 2.º da Constituição, democracia económica, social e cultural). De forma necessariamente breve, e limitando-me a linhas de força, a questão da socialidade não se circunscreve ao campo do social em sentido estrito – o domínio da segurança social – que visa responder a défices, nomeadamente de rendimentos e de cuidados (para esta diferenciação entre social em sentido amplo e social numa aceção restrita, a referência indispensável é Hans Zacher, “Grundtypen des Sozialrechts”, in Abhandlungen zum Sozialrecht, C.F. Müller, Heidelberg, 1993, pp. 257-278, pp. 264-265). Na verdade, no quadro de um Estado marcado pelo princípio da socialidade (no caso da Constituição da República, vd. José Joaquim Gomes Canotilho, Direito constitucional e teoria da constituição, 7.ª ed., Coimbra, Almedina, 2003, pp. 333-356), a sua tarefa social exige uma intervenção a montante, que conforme também a vida económica em consonância com as exigências da dignidade humana. O exemplo do direito do trabalho é, a este propósito, paradigmático, mas a necessidade de concurso do direito privado para a realização da socialidade é um elemento estruturante da ordem jurídica (cf., por todos, Jörg Neuner, Privatrecht und Sozialstaat, Beck, München, 1999, com diferentes ilustrações de «formas de manifestação jusprivatísticas do princípio do Estado social»). Num registo de síntese de valores que identificam o espaço europeu em que nos inserimos, com diferentes concretizações e tradições ao nível dos Estados-membros, recorda-se que o Tratado da União Europeia (doravante, TUE) fala de uma «economia social de mercado» [artigo 3.º, n.º 3; a doutrina sublinha, sem prejuízo do relevante contributo alemão pós-Segunda Guerra Mundial, a autonomia da formulação no plano europeu: cf. Jörg Philipp Terhechte, “Art. 3 Ziele der Union”, in Das Recht der Europäischen Union (Werkstand: 84. EL Januar 2025), n.º 47, referindo a «natureza bastante aberta da economia social de mercado europeia» como traço diferenciador em relação ao chamado modelo alemão de economia social; já antes Matthias Ruffert, “Art. 3 (ex-Art. 2 EUV) [Ziele der EU]”, in Christian Calliess/Matthias Ruffert (Hrsg.), EUV/AEUV Das Verfassungsrecht der Europäischen Union mit Europäischer Grundrechtecharta: Kommentar, 6.ª ed., München, C.H. Beck, 2022, n.º 38, que refere que não há aqui uma correspondência com o desenho de economia social de mercado defendido por Alfred Müller-Arma ck e Ludwig Erhard]. Esta Declaração está estruturada da seguinte forma: Na Parte I, analisa-se o artigo 10.º, n.º 3, do CT, começando por enquadrar a questão no campo mais vasto da tutela de pessoas da população ativa que exercem atividade económica, mas que não se reconduzem ao tradicional trabalho subordinado, centrando-nos na questão da paternidade e da maternidade, que a Constituição qualifica como «valores sociais eminentes» (artigo 68.º, n.º 2), procedendo-se também a uma breve referência ao direito internacional e da União Europeia (1). Numa segunda etapa, avalia-se o âmbito de proteção pessoal ou subjetivo da norma para verificar se, logo aí, há, ou não, problemas, nomeadamente em sede de princípio da igualdade, que possam resultar de exclusões de pessoas, tendo presente que a concretização da categoria é feita por remissão para o Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social, doravante, CRCSPSS (2). A fechar a Parte I, cura-se de saber se a imposição de terceiro, ainda que só temporariamente, pelo «prestador de trabalho» à entidade contratante beneficiária, resiste ao teste de constitucionalidade, face à clara ingerência no princípio da autonomia contratual e da livre iniciativa económica privada (3). Nesta etapa, não deixa de se considerar em que medida a solução prevista no artigo 767.º do Código Civil alicerça a solução, procedendo-se também à consideração desta via em sede de princípio da proibição do excesso. Na Parte II, debruço-me sobre o artigo 338.º-A (Proibição do recurso à terceirização de serviços). Em sociedades marcadas por uma «nova informatização», no quadro da chamada revolução industrial 4.0. (cf., por todos, Klaus Schwab, A quarta revolução industrial, Lisboa, Levoir, 2017), averigua-se a constitucionalidade da interdição de, durante um ano, se proceder «à aquisição de serviços externos a entidade terceira para satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por despedimento coletivo ou despedimento por extinção de posto de trabalho». Ao fazê-lo em termos totais, de uma forma cega, não ressalvando situações resultantes de uma redução significativa das necessidades da empresa, desde logo em virtude de soluções tecnológicas, há, em meu entender, uma clara violação da liberdade de iniciativa económica privada, de forma desproporcional, como se concretizará. Finalmente, na Parte III, operar-se-á em registo de breve conclusão. I – O artigo 10.º, n.º 3, do CT, à luz da Constituição Para aferir a constitucionalidade da solução, registe-se que se situou a controvérsia seguindo a interpretação normativa que consta também do requerimento da Provedora de Justiça. No entanto, o alcance do preceito sub iudice não é pacífico. António Monteiro Fernandes [“Considerações gerais sobre a Agenda do Trabalho Digno», in António José Moreira/Teresa Coelho Moreira, XXVI Congresso Nacional de Direito do Trabalho – In memoriam Professor Doutor Pedro Romano Martinez, Coimbra, Almedina, 2024, pp. 51-59] considera que, tendo presente o pedido – o artigo 10.º, n.º 3, do CT entendido como uma imposição de substituição –, «[s]ão legítimas as dúvidas sob a justeza da interpretação subjacente» (p. 55). Não deixando de criticar questões de redação («uso despropositado […] de expressões como “prestador de trabalho” e “prestação de actividade, […] próprias da caracterização do trabalho subordinado» – p. 55], afirma: «[…] julgo que o n.º 3 do art. 10.º não trata da articulação e do equilíbrio interno da relação contratual, conferindo ou limitando direitos e obrigações aos contraentes – trata ainda, na sequência da definição do n.º 2 do mesmo artigo, do reconhecimento da qualidade de trabalhador autónomo dependente e das prerrogativas que essa qualidade confere a quem a possui. O que, nesta perspectiva, a lei quer dizer é que o trabalhador não perde essa qualidade e esse estatuto – originariamente reservados a prestadores de serviço individuais – pelo facto de se fazer substituir temporariamente, enquanto exerce direitos de parentalidade. Encarado, assim, no contexto, o preceito não obriga a nada o beneficiário do serviço, que pode reagir, por exemplo, resolvendo o contrato se lhe não convier o prestador substituto. E, se esta interpretação é correcta, toda a argumentação baseada na protecção da liberdade contratual e da escolha do outro contraente pelo beneficiário do serviço deixa de ter pertinência. […]. Creio, pois, que a alegada desconformidade constitucional do n.º 3 do art. 10.º não tem fundamento – não o tem, pelo menos, se o preceito for interpretado no contexto a que pertence e de acordo com os objectivos do artigo do Código do Trabalho em que se insere» (p. 56). Sendo indubitável que, deste modo, se previne a perda de estatuto de trabalhador autónomo economicamente dependente, o artigo 10.º, n.º 3, do CT vai mais longe. Assim, esta leitura de Monteiro Fernandes afigura-se problemática e não mereceu vencimento no aresto. Em termos de fundamentos, no pedido da Provedora de Justiça menciona-se uma rede de direitos: «A segurança no emprego, que o artigo 53.º da Constituição procura garantir; o direito à organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, que o artigo 59.º expressamente associa à possibilidade de conciliação entre atividade profissional e vida familiar; e os deveres do Estado quanto à proteção da família (artigo 67.º), da paternidade e da maternidade (artigo 68.º), e da saúde (64.º)». Social(idade) em sentido amplo e social(idade) em sentido restrito no campo da conciliação entre a vida privada e familiar e a vida profissional 1.1. Conciliação da vida privada e familiar com a vida profissional: introdução A questão da conciliação da vida privada e familiar com a vida profissional é um tópico recorrente nas últimas décadas, que mobiliza diferentes ramos do direito e, no que ora especialmente interessa, o direito do trabalho e o direito da segurança social. Por exemplo, quanto à tutela das mulheres grávidas e puérperas, para além de outras razões (incluindo motivações eugénicas) que, ao longo da história, foram sendo convocadas, estas normas incluem-se também num quadro de garantia da segurança por via do direito do trabalho (vd., por todos, em termos mais gerais, Alain Supiot, Le droit du travail, 7.ª ed., Paris, Presses Universitaires de France, 2019, pp. 114-123). A nossa lei fundamental fala de «conciliação da actividade profissional com a vida familiar» [artigo 59.º, n.º 1, alínea b), aditado pelo artigo 33.º, n.º 1, da Lei Constitucional, n.º 1/97 (Quarta revisão constitucional), de 20 de setembro; artigo 67.º, n.º 2, alínea h), aditado pelo artigo 11.º da Lei Constitucional n.º 1/2004 (Sexta revisão constitucional), de 24 de julho]. No entanto, apesar de se usar esta terminologia também nesta Declaração, que corresponde, com pequenas variantes, ao uso corrente ao nível internacional e europeu, assinala-se que não é pacífica. Stefano Zamagni e Vera Zamagni (Família e trabalho: oposição ou harmonia?, Principia, Cascais, 2014, p. 8) preferem falar de «harmonização responsável», criticando o facto de a compreensão dominante da chamada «conciliação» traduzir uma «verdadeira e própria ideologia da eficiência, erigida em valor supremo» (p. 9). Este processo tem, aliás, raízes históricas. A título meramente ilustrativo, recorde-se que, na segunda metade do século XIX, José Joaquim Lopes Praça, figura maior do constitucionalismo português, dedicou parte da sua obra à defesa da mulher. Em 1872, publicou A mulher e a vida ou a mulher considerada debaixo dos seus principais aspétos, Coimbra, Livraria Portugueza e Estrangeira (2.ª ed.: Lisboa, Edições Colibri, 2005). Recusando que «a missão da mulher [seja] fiar e costurar» (p. 272), defendendo a sua «liberdade industrial» («um direito tão sagrado como para os omens» – p. 276), é preciso ter presente que a industrialização traz profundos desafios à conciliação entre as diferentes esferas da vida [sobre o alargamento e as mudanças em termos de mercado de trabalho a partir da segunda metade de oitocentos, vd. a síntese de Susana Serpa Silva, “Sonhos e ideais de vida. Sonhos privados/ sonhos globais”, in José Mattoso (Dir.), História da vida privada em Portugal: A época contemporânea, Lisboa, Temas e debates/Círculo de Leitores, 2011, pp. 382-427, p. 390]. Não cabendo fazer aqui um levantamento de intervenções nesta área, antes (por exemplo, na I República ou no Estado Novo – quanto a este, para uma síntese de medidas vd. Helena Pereira de Melo, Os direitos das mulheres no Estado Novo: a Segunda Grande Guerra, Coimbra, Almedina, 2017, esp. pp. 92-95; em geral, sobre o Estado Novo e as mulheres, vd., com outras indicações, Irene Flunser Pimentel, História das organizações femininas do Estado Novo, Lisboa, Temas e Debates, 2001) ou depois da Revolução de Abril, apenas se acrescenta que, numa alteração significativa de paradigma, a ordem jurídica veio também a considerar o papel do pai, nomeadamente por via de licença «parental» (uma formulação linguística manifestamente desadequada em português), em termos exclusivos e partilhados [com uma síntese, Luís Manuel Teles de Menezes Leitão, Direito do trabalho, 8.ª ed., Coimbra, Almedina, 2023 (reimp.: 2024), pp. 205-209; tendo presente a chamada Agenda do Trabalho Digno, vd. Catarina de Oliveira Carvalho, “A proteção da parentalidade e da conciliação no âmbito da designada Agenda do Trabalho Digno (Lei n.º 13/2023, de 3 de abril), in Maria do Rosário Palma Ramalho/Catarina de Oliveira Carvalho/Joana Nunes Vicente, Reforma da legislação laboral: trabalho digno, conciliação entre vida profissional e familiar, Lisboa, AAFDL Editora, 2023, pp. 193-216]. 1.2. Complexificação do mundo do trabalho: os caminhos dolorosos (de muitos) trabalhadores autónomos Em relação ao trabalho subordinado, avançou-se bastante na sua proteção quer no plano do social em sentido amplo quer do social em sentido estrito. Redução do trabalho informal, alargamento da proteção previdenciária em termos subjetivos e das eventualidades cobertas são apenas alguns dos aspetos deste processo. A par desta categoria, multiplicaram-se as situações formalmente assentes em contratos de prestação de serviços, com enquadramento no regime dos trabalhadores independentes. Fala-se de uma «mudança estrutural do trabalho autónomo» (Alexandra Manske/Wolfgang Menz, Theorien der Arbeit: zur Einführung, Hamburg, Junius Verlag, 2024, p. 192). Mesmo sem considerar os fenómenos mais recentes da nova digitalização, onde releva uma economia de plataformas, assistiu-se, ao menos em diferentes países, a um número significativo de novos trabalhadores independentes, muitos dos quais laboram sozinhos, sem serem empregadores, com especial peso em profissões de prestações de serviços, também na área da cultura ou da saúde, por exemplo (Alexandra Manske/Wolfgang Menz, Theorien der Arbeit: zur Einführung, p. 193). Muitas vezes, trata-se apenas de falsos trabalhadores autónomos, num preocupante fenómeno de fraude à lei que deve ser vigorosamente combatido [entre nós, vd. a Lei n.º 63/2013 (Instituição de mecanismos de combate à utilização indevida do contrato de prestação de serviços em relações de trabalho subordinado), de 27 de agosto; na doutrina, Guilherme Machado Dray, Lições de direito do trabalho, 2.ª ed., Coimbra, Almedina, 2025, p. 194]. Na verdade, estas práticas violam, em primeiro lugar, os direitos dos trabalhadores, mas também põem em causa a «economia social de mercado» (expressamente acolhida, como se viu, no artigo 3.º, n.º 3, do TUE), que deve assentar na concorrência leal. Num Estado Constitucional que toma a sério a socialidade, a ordem de mercado não deve ser uma reprodução (ainda que mitigada) do «estado de natureza» hobbesiano. Esta linha de força encontra, aliás, arrimo a partir de diferentes correntes que traçam a memória do pensamento económico europeu, desde a «economia cívica» de Antonio Genovesi (Lezioni di economia civile, Milano, Vita e Pensiero, 2013) ao próprio ordoliberalismo nas vestes em que impulsionou o Estado social alemão após a Segunda Guerra Mundial [do ponto de vista teorético, recordem-se, desde logo, trabalhos de autores como Walter Eucken ou Alexander Rüstow: Wolfgang Fikentscher (Die Freiheit und ihr Paradox: über Irrtümer unserer Zeit, Frankfurter Allgemeine Zeitung, 1997) sublinha a importância de uma ordem jurídica do mercado, que incorpora os pressupostos do seu adequado funcionamento, com uma importante dimensão social e ambiental]. Na verdade, se a constituição económica portuguesa admite diferentes modelos, mais intervencionistas ou menos, há uma socialidade que conforma a própria economia e que se projeta numa constituição laboral que, por exemplo, limita as possibilidades, em termos jurídicos, de despedimentos [sobre a importância da nossa Constituição do trabalho, vd., convocando a Agenda do Trabalho Digno, José João Abrantes, “Os direitos laborais enquanto direitos humanos”, Julgar (2024/53), pp. 13-24, esp. pp. 20-24; Idem, “Direitos económicos, sociais e culturais – a Constituição do Trabalho”, in Vitalino Canas/Maria Lúcia Amaral/Jorge Miranda, Novos estudos sobre a Constituição portuguesa, Vol. I: Uma Constituição do século XXI, Lisboa, Assembleia da República, 2025, pp. 455-467]. Se se assiste a um movimento no sentido de aproximação (e de deslocação) do trabalho subordinado para o trabalho autónomo, também se comprova a tendência inversa em termos de aproximação (João Reis, O conflito colectivo de trabalho, Coimbra, Gestlegal, 2017, pp. 256-257). De um ponto de vista comparatístico, é significativa quer a relevância do trabalho autónomo em geral (desde logo, em termos europeus) quer dos trabalhadores economicamente dependentes. Dados constantes de um documento da Autoridade Europeia do Trabalho (ELA – European Labour Authority, Extent of dependent self-employment in the European Union, 2023, p. 5) mostram um panorama bastante diversificado, em que o trabalho economicamente dependente – fala-se no texto de «trabalho por conta própria dependente» [«dependent self-employment (i.e., economic and personal or organisational dependency)»] – atinge máximos na Eslováquia (21,2%) e na Suécia (15,3%). Alain Supiot [“Transformations du travail et devenir du droit du travail: une prospective européenne”, Revue internationale du travail 138 (1999), pp. 33-48] sublinhava já na viragem do século a necessidade de adaptações do direito do trabalho de forma a responder à «evolução das formas de organização do trabalho na sociedade contemporânea» (p. 37), defendendo a necessidade de, num contexto pós-fordista, se tomar em consideração um «novo estado profissional das pessoas» (p. 37). O eixo desta (re)fundação deve ser não «a noção restritiva de emprego, mas […] a noção alargada de trabalho» (p. 39), distinguindo-se diferentes «círculos de direitos», entre os quais se contam «os direitos comuns da atividade profissional» (p. 39) (vd. também Transformações do trabalho e futuro do direito do trabalho na Europa, Coimbra, Coimbra Editora, 2003, nomeadamente, na Síntese do relatório, pp. 325-326). Mesmo limitando-nos ao campo da compatibilização entre a vida profissional e a vida privada e familiar, a par dos trabalhadores formalmente em relação de dependência jurídica (trabalho subordinado), os trabalhadores autónomos economicamente dependentes são objeto de tratamento doutrinário, legislativo e jurisprudencial, variando a sua concretização em termos nacionais. Não cabe ao Tribunal Constitucional substituir-se ao legislador, a quem incumbem as escolhas políticas que conformam as sociedades. Contudo, para um recorte das questões que estão por detrás das normas controladas é preciso considerar a referida interação entre o social em sentido amplo e em sentido restrito. Antecipar-se-ão, desde já, algumas medidas quer em termos de contratos quer de prestações que serão depois convocadas, de forma mais sintética, quando se analisar a (in)constitucionalidade das normas. No caso do trabalho autónomo em geral, deparamo-nos, não raro, com prestações sociais insuficientes ou com um desenho inadequado para garantir as condições de possibilidade da efetivação dos direitos na esfera da maternidade e da paternidade. Verdadeiramente, o que está em causa não é apenas a perda de rendimentos durante o período do exercício de direitos parentais, é o risco de perda, no futuro, da sua atividade laboral ou de parte dela, na medida em que seja substituído (Paul Schoukens/Charlotte Bruynseraede, Access to social protection for self-employed and non-standard workers: An analysis based upon the EU Recommendation on access to social protection, Leuven, acco, 2021, p. 54: «a risk which materialises rather as loss of manpower than as loss of income»). Escrevem: «Em algumas situações, a adaptação à situação de trabalho específica dos trabalhadores independentes e atípicos pode ter de atender à mudança da natureza do risco social subjacente. O risco de doença, por exemplo, pode ser sentido de modo diferente pelos trabalhadores por conta de outrem e pelos trabalhadores independentes […]. A natureza diferente do risco deve traduzir-se na conceção concreta do regime […]» (p. 31). Aqui o problema põe-se no prosseguir da atividade depois do tempo de interrupção. Estamos perante medidas que se reconduzem a dois grandes grupos: a) um primeiro assenta na conformação normativa de modo a criar mecanismos que procurem salvaguardar a continuidade da atividade, depois de garantidos, no que ora nos importa, os direitos «parentais». É neste primeiro que se inserem, por exemplo, mecanismos de suspensão dos contratos ou a imposição, sub iudice, da substituição do prestador; b) um segundo prende-se com medidas que ou flexibilizam licenças (a tempo parcial, por exemplo) e respetivas prestações pecuniárias no campo da «parentalidade» ou assentam noutro tipo de prestações. Neste último caso recordem-se os apoios na Áustria – quer para atividades de comércio quer agrícolas (tradicional) – perante a incapacidade do beneficiário, uma outra pessoa ajuda a prosseguir essa atividade (Betriebshilfe): cf., em língua inglesa, Eva-Maria Schmidt/Andrea Schmidt/Gerlinde Mauerer, “Austria country notes”, in I. Dobrotić/S. Blum/G. Kaufmann/A. Koslowski/ P. Moss/ M. Valentova (eds.) (2024) International Review of Leave Policies and Research 2024, https://www.leavenetwork.org/annual-review-reports/review-2024). Referindo a importância da figura na hipótese de gozo de licenças de maternidade, vd. OECD SME and entrepreneurship outlook 2005, Paris, OECD, 2005, p. 181, que fala de «business continuation aides» e dá conta do papel desempenhado pela Câmara de Comércio Federal da Áustria, que estabeleceu um departamento – Frau in der Wirtschaft – que criou este mecanismo de ajuda à continuação do exercício da atividade («dispositif d’aide à la poursuite de l’activité», na versão francesa do mesmo documento – Perspectives de l’OCDE sur les PME et l’entrepreneuriat 2005, Paris, 2005, p. 205. Também na Alemanha, se encontra a figura (Betriebshilfe), no caso do funcionamento de explorações agrícolas, verificados determinados pressupostos [§ 36 Betriebs- und Haushaltshilfe bei Arbeitsunfähigkeit, Schwangerschaft und medizinischen Vorsorge- und Rehabilitationsleistungen – Gesetz über die Alterssicherung der Landwirte (ALG)]. A criação de políticas de estímulo ao envolvimento dos dois progenitores, com destaque para o pai, para além de garantir à criança uma dupla relação de cuidado e de contribuir para atacar a reprodução de estereótipos neste campo (a questão do género entendido em termos de papéis), pode possibilitar um regresso da mãe mais cedo ao trabalho, por via das mudanças em termos de «parentalidade». Mas em relação aos trabalhadores independentes de ambos os sexos, o problema continua a pôr-se, com um impacto maior para as mulheres. 2. Sexo e género: a dupla discriminação de muitas trabalhadoras autónomas Embora a realidade histórica seja mais complexa – logo na primeira e na segunda revoluções industriais as mulheres participaram no trabalho fabril –, sabe-se que o modelo de seguros sociais assumia a centralidade do homem como «ganhador de pão» (breadwinner), sendo que a proteção social da mulher e dos filhos era, em regra, indireta, isto é, por via do marido. Na conhecida fórmula alemã, a posição da mulher era sintetizada nos famosos três K: Kinder (crianças), Küche (cozinha), Kirche (Igreja), a que, mais tarde, se juntou um quarto (Karriere – carreira). Com a sua crescente entrada no mundo laboral, assistiu-se a um reforço da proteção social, sem prejuízo de se manterem elementos de discriminação, nomeadamente em função da maternidade, a começar na própria contratação. No entanto, se houve um reforço da proteção jurídica da trabalhadora por conta de outrem, na complexa situação laboral mencionada, as mulheres trabalhadoras autónomas encontram-se, não raro, em posições de vulnerabilidade social acrescida. Na verdade, se em relação aos trabalhadores na sua aceção estrita (trabalhadores dependentes) se avançou significativamente, há um conjunto de pessoas que, sem prejuízo do reconhecimento da proteção em sede de segurança social, têm fortes condicionamentos no efetivo exercício desses direitos, impropriamente denominados «parentais». Isto traduz-se numa distorção do direito ao planeamento familiar (artigo 67.º, n.º 2, alínea d), da Constituição), que deve ser reconhecido como um campo de autonomia quer no sentido de ter filhos quer de os não ter. Ora, a dependência económica associada a um estatuto de vulnerabilidade social do ponto de vista da relação do mercado de trabalho põe em causa os pressupostos fácticos do exercício das liberdades. Acresce que, para além desta dimensão jusfundamental (subjetiva) – no centro está a pessoa humana (a nossa Constituição é «personicêntrica» e ecologicamente aberta) –, há ainda uma dimensão objetiva de bem da comunidade, que se projeta na criação de pressupostos demográficos para a atividade laboral e para a segurança social, atento o seu caráter intergeracional. Ou seja, não basta uma law in books, mas impõe-se uma law in action, que releva em matéria de socialidade em sentido amplo. Trata-se de uma leitura constitucionalmente arrimada que resulta de um consenso mais ou menos alargado, quer a nível nacional quer europeu. Com efeito, no projeto de construção europeia tiveram-se presentes determinados legados, seja da ética social cristã (no caso dos países do Sul da Europa, especialmente da matriz que se integra na Doutrina Social da Igreja; nos países do Norte, sem prejuízo de zonas católicas, essencialmente uma compreensão luterana, o chamado «protestantismo social») seja da tradição socialista e social-democrata, que encontra convergências noutras correntes. No universo jurídico, nas últimas décadas, a perspetiva do direito das mulheres, com realce para o ensino e o desenvolvimento dogmático empreendido por Tove Stang Dahl (O direito das mulheres: uma introdução à teoria do direito feminista, Lisboa, Fundação Calouste Gulbenkian, 1993), teve especial importância também para o direito da maternidade (p. 17, n. 2). Estamos perante um problema de igualdade que, no caso, toca não apenas as mulheres, mas também os homens. No seu afinamento enquanto igualdade proporcional, verifica-se que, neste ponto, os trabalhadores autónomos economicamente dependentes estão, em regra, numa posição pior do que a dos trabalhadores (no sentido clássico do trabalho subordinado). Na verdade, a alteração do quadro dos direitos do pai corresponde a uma tentativa de ultrapassagem de estereótipos no que se refere ao cuidado dos filhos e, em geral, às próprias relações de paternidade/maternidade, mas que acaba por ter um impacto também na posição da mulher na sociedade em geral e no(s) mundo(s) do trabalho em particular. Num inquérito feito na Alemanha, 21,03% das trabalhadoras independentes declaram que, por causa dessa sua condição, tinham de renunciar à maternidade [Mutterschutz für alle, documento constante de Deutscher Bundestag, Anlagenkonvolut zum Wortprotokoll der 44. Sitzung des Ausschusses für Familie, Senioren, Frauen und Jugend am 18. September 2023, no quadro de uma iniciativa da CDU – „Schwanger- und Mutterschaft für Gründerinnen und Selbständige erleichtern“ (BT-Drs. 20/6911)]. No caso, a defesa dos direitos das mulheres contribui também para a defesa das famílias. A lei fundamental portuguesa é uma «constituição amiga das famílias», o que se traduz em diferentes preceitos, mas a questão está na sua efetivação e não se pode olvidar que o Tribunal Constitucional se limita ao controlo normativo de acordo com o princípio do pedido. 2.1. Maternidade, paternidade e trabalho(s): revisitando a CRP em diálogo com o direito internacional e da União Europeia Embora não compareçam no texto constitucional português formulações como Estado social ou função social das empresas, estes elementos integram-se num constitucionalismo em que acresce à democracia política uma democracia económica, social e cultural (artigo 2.º da Constituição, na redação que lhe foi dada pela Lei Constitucional n.º 1/82). Trata-se, em primeiro lugar, de um elemento que se inscreve na dignidade da pessoa humana, princípio fundante da nossa ordem jurídica (desde logo, jurídico-constitucional). Sendo o trabalho uma das dimensões fundamentais da vida humana, a sua efetivação, numa «sociedade decente» (Avishai Margalit, La società decente, Milano, Edizioni Angelo Guerini e Associati, 1998), exige que, além do Estado, todos os intervenientes cumpram esta obrigação de respeito. Acresce que, no paradigma relacional, a consideração da assimetria entre as partes do contrato exigiu um regime jurídico específico que responda à vulnerabilidade social de uma delas, com a consequente tutela expressa, por exemplo, no estabelecimento de limites ao horário de trabalho e aos despedimentos. Não obstante o paradigma subjacente à constituição laboral ser o do trabalhador subordinado, não pode deixar de valer, mutatis mutandis, para relações dos chamados trabalhadores independentes economicamente dependentes. Aliás, de acordo com o princípio da prevalência dos factos, há um conjunto de situações que, embora formalmente se reconduzam a trabalho independente ou autónomo, se configuram como fraude à lei e assim devem ser tratadas, pois verifica-se o elemento de subordinação jurídica [uma síntese da questão do falso trabalho independente (bogus self-employment) em Portugal pode ver-se em José João Abrantes, “G. Portugal”, in Claudia Schubert (ed.), Economically-dependent workers: employment in a decent economy: international, European and comparative law perspective: a handbook, München, Beck; Baden-Baden, Nomos; Oxford, Hart, 2022, pp. 117-134, pp. 122-123]. Há evidentes dimensões sistémicas neste campo. Desde logo, no que toca à segurança social, que vê reduzidas as suas receitas, dado que a soma da taxa contributiva dos trabalhadores independentes (21,4% – artigo 168.º, n.º 1, do CRCSPSS) com a taxa aplicável às entidades contratantes (10% ou 7%, consoante a dependência económica seja superior ou não a 80% – artigo 168.º, n.º 7, do CRCSPSS) é inferior ao valor da taxa contributiva global relativa aos trabalhadores por conta de outrem (34, 75% – artigo 53.º do CRCSPSS). Mas também com impacto em matéria de proteção social do trabalhador, dado que, sem prejuízo das convergências (incluindo um âmbito de proteção material único dos trabalhadores independentes, ao ter sido eliminada a dualidade tradicional entre regime obrigatório e regime alargado), o retrato, ainda assim, é, aqui e ali, menos favorável [v.g., em matéria de subsídio de doença, o período de espera é de 10 dias (artigo 21.º, n.º 3, do Decreto-Lei n.º 28/2004, de 4 de fevereiro, na redação dada pelo artigo 2.º do Decreto-Lei n.º 53/2018, de 12 de julho, que encurtou significativamente o anterior prazo – 30 dias), contrastando com 3 dias para os trabalhadores por conta de outrem, sendo também diferentes os prazos máximos de concessão da referida prestação – até 1095 dias, no caso dos trabalhadores por conta de outrem; até 365 dias, no caso dos trabalhadores independentes, nos termos do artigo 23.º, n.º 1, do Decreto-Lei n.º 28/2004]. No quadro da segurança social, no âmbito da «parentalidade», assinala-se o referido Decreto-Lei n.º 53/2018, de 12 de julho, que sintetiza no Preâmbulo: «No que respeita ao regime jurídico de proteção na parentalidade, o qual é na generalidade semelhante ao regime aplicável a trabalhadores por conta de outrem, é alargada a proteção dos trabalhadores independentes, passando estes a ter direito aos subsídios para assistência a filho e para assistência a neto, procedendo-se assim a uma uniformidade completa entre os dois regimes». No caso das licenças de «parentalidade», há que cruzar a dimensão laboral com a tutela constitucional da maternidade, da paternidade e da família, que alargam o horizonte de destinatários a todos os que exercem atividade profissional, esteja ou não em causa trabalho subordinado. Trata-se de um aspeto que assenta na necessidade de conciliação da vida privada e familiar com a vida profissional, que vale, em primeiro, lugar em função das pessoas, mas cujos condicionamentos têm também um impacto sistémico a vários níveis, desde o demográfico (pressuposto essencial para a manutenção de um sistema de segurança social assente na repartição, por exemplo) ao processo de socialização (a impossibilidade de acompanhar os filhos na formação da sua personalidade, com efeitos em vários planos, desde o campo da doença mental ao domínio criminal, por exemplo). 2.2. Quadro constitucional: alcance A Constituição da República considera «[a] maternidade e a paternidade como valores sociais eminentes» (artigo 68.º, n.º 2). Neste ponto, contrastando com a redação do então n.º 1 do artigo 68.º da versão originária da Constituição, que consagrava apenas a maternidade [podendo, como salientou Guilherme de Oliveira (“Dois numa só carne”, Lex Familiae – Revista Portuguesa de Direito da Família 2 (2005/3), pp. 5-12, p. 7, n. 10; republicado in Idem, Estudos sobre a família: 4 movimentos em direito da família, Coimbra, Almedina, 2020, pp. 11-21, p. 15, n. 11), «suscitar a inferência de pré-disposições diferentes quanto à garantias de realização profissional e cívica do homem e da mulher»; logo em 1977, vd. a crítica de Maria Leonor Beleza, “O estatuto das mulheres na Constituição”, in Estudos sobre a Constituição, 1.º vol., Lisboa, Livraria Petrony, 1977, pp. 63-91, p. 88], passou a considerar-se também a paternidade neste preceito. Por força da Lei Constitucional n.º 1/82, de 30 de setembro (artigo 57.º, n.º 1), estabeleceu-se a «garantia de realização profissional», que não se limita aos trabalhadores subordinados e abraça pais e mães. Também se visa assegurar a tutela específica da mulher grávida, puérpera e lactante. Uma leitura do n.º 3 do artigo 68.º da Constituição parte da distinção entre as mulheres referidas no primeiro segmento (todas as mulheres durante a gravidez e depois do parto) e as «mulheres trabalhadoras» mencionadas no segundo segmento. É indubitável que caem neste âmbito as trabalhadoras em sentido estrito (numa relação de trabalho subordinado), devendo ter-se presente a especial referência no artigo 59.º (Direitos dos trabalhadores), n.º 2, alínea c), da lei fundamental, que impõe ao Estado assegurar «[a] especial protecção do trabalho das mulheres durante a gravidez». A questão é a de saber se, sem prejuízo da tutela destas trabalhadoras, o conceito não deve ser lido de forma a incluir todas as situações de mulheres que estão no mercado de trabalho, também as trabalhadoras autónomas ou independentes, mesmo que não se reconduzam ao trabalho economicamente dependente. Em termo mais gerais, em sede dos direitos, discutiu-se se a CRP se limitava a tutelar os trabalhadores subordinados ou abrangia também os trabalhadores independentes. No contexto da sua elaboração e tendo presente que, na «metanarrativa emancipatória» [José Joaquim Gomes Canotilho, “Brancosos” e interconstitucionalidade: itinerários dos discursos sobre a historicidade constitucional, Coimbra, Almedina, 2006, convocando expressamente (p. 154) Jean-François Lyotard em A condição pós-moderna, 2.ª ed., Lisboa, Gradiva, 1989], as classes trabalhadoras (cf., desde logo, o artigo 2.º da Constituição na versão originária) desempenhavam um papel central no «abrir caminho para uma sociedade socialista» (vd., com indicação dos preceitos concretizadores pertinentes, Jorge Miranda, A Constituição de 1976: formação, estrutura, princípios fundamentais, Lisboa, Livraria Petrony, 1978, Cap. XII, pp. 505-544; como exemplo da «dimensão emancipatória das grandes récitas», vd., de novo, José Joaquim Gomes Canotilho (“Brancosos” e interconstitucionalidade, pp. 155-156). A partir de uma análise dos trabalhos preparatórios e da doutrina da época, resulta que, sem prejuízo do peso dos trabalhadores no quadro de relações marcadas pela subordinação jurídica, também não deixou de estar presente a ideia de trabalhadores como sinónimo do que todos os que trabalham (cf., sobre este ponto, Jorge Miranda, A Constituição de 1976, pp. 520-522, que sublinha, em termos de inclusividade, o uso da «expressão genérica ‘classes trabalhadoras’» – p. 521; mais recentemente, João Reis, O conflito colectivo de trabalho, pp. 302-303, que, na esteira de Jorge Leite, defende «uma noção ampla de trabalhador», mas limitada aos trabalhadores equiparados nos termos do artigo 10.º do CT). A resposta quanto ao conceito constitucionalmente relevante de trabalhador não pode deixar de ser a mais englobante do ponto de vista da proteção, em relação a todos os preceitos que sejam compatíveis com essa leitura. Desde logo, compreende também situações equiparadas às relações de trabalho, que aqui relevam especialmente. No campo da paternidade e da maternidade, abarca todos. Aliás, no primeiro segmento do artigo 68.º, n.º 3, em relação às mulheres, consagra-se um princípio da universalidade, não estando a tutela dependente sequer do exercício de atividade – cf. José Joaquim Gomes Canotilho/Vital Moreira, Constituição da República Portuguesa anotada, vol. I, 4.ª ed., Coimbra Editora, Coimbra, 2007, p. 865). Isto sem prejuízo do artigo 68.º, n.º 3, in fine, da Constituição, que dispõe que «as mulheres trabalhadoras [têm] ainda direito à dispensa do trabalho, sem perda de retribuição ou de quaisquer regalias». A Lei da Paternidade e da Maternidade (Lei n.º 4/88, de 5 de abril) estabelece, no seu artigo 2.º, n.º 1, que «[s]ão garantidas aos pais, em condições de igualdade, a realização profissional e a participação na vida cívica do País». É verdade que, no capítulo III (Proteção ao trabalho), o artigo 8.º (Âmbito de aplicação), lê-se que «[o] disposto no presente capítulo aplica-se aos trabalhadores abrangidos pelo regime do contrato individual de trabalho, incluindo os trabalhadores agrícolas e do serviço doméstico, bem como os trabalhadores da administração pública central, regional e local, dos institutos públicos, dos serviços públicos com autonomia administrativa e financeira e das demais pessoas colectivas de direito público, qualquer que seja o vínculo». O paradigma aqui presente é o de fundar licenças e faltas no quadro de uma relação laboral. O trabalhador independente não pode, por exemplo, ser despedido (em sentido próprio). No entanto, tal não significa que, numa ótica de prestações sociais (social numa aceção estrita), não houvesse, e não haja, previsões específicas em sede de direito da segurança social. Este é, aliás, o sentido que efetiva uma ideia de igualdade e que, no caso, concretiza a ideia constitucionalmente tutelada da maternidade como «valor social eminente». Do ponto de vista da segurança social, a proteção não é limitada aos trabalhadores por conta de outrem, sendo um direito de todos (cf. artigo 63.º, n.º 1, da CRP). Acresce que, quanto às eventualidades, o n.º 3 do artigo 63.º da Constituição abrange esta situação, tratando-se de um caso clássico de proteção. Também releva aqui o artigo 67.º, n.º 2, alínea h), da Constituição: «conciliação da actividade profissional com a vida familiar». Repare-se que a proteção constitucional da família, nomeadamente a sua abertura a filhos, reveste uma dimensão objetiva (valorativa). Se é verdade que os homens e as mulheres não têm o dever de dar filhos à República, é relevante a intergeracionalidade como forma de realização dos direitos sociais. A Constituição, ao consagrar o «direito de constituir família» (artigo 36.º, n.º 1) e ao «garantir, no respeito da liberdade individual, o direito ao planeamento família» (artigo 67.º, n.º 2, alínea d)) assegura a liberdade de procriar ou não procriar. Contudo, há obrigações constitucionais de permitir uma efetiva escolha, concretizadas não só por via de prestações do Estado, mas também por uma intervenção na socialidade em sentido amplo, conformando o direito do trabalho. Ora, práticas e crenças vigentes e défices em termos de políticas públicas têm vindo a traduzir-se, no limite, nos chamados DINKS (double income no kids) forçados (sobre este ponto, vd., por todos, Stefano Zamagni e Vera Zamagni, Família e trabalho: oposição ou harmonia?, p. 9). Além disso, a procura de conciliação entre a vida profissional e laboral através da garantia de tempos de convivência e de apoio é um elemento essencial da ecologia social e humana fundamental. Como salienta Stefano Zamagni (Mercato, Torino: Rosenberg & Sellier, 2014, p. 48), a criação do chamado capital social, que aponta para a fiducia, começa no quadro familiar, sendo um recurso essencial para o adequado funcionamento das economias. Dito de outro modo: a família é geradora de uma série de externidades [tradução de externalities defendida por Aníbal Almeida, em detrimento da versão dominante, ou seja, externalidades: cf. “Sobre a racionalidade do ‘Estado’ ou do ‘Governo’ como operador económico”, Boletim de Ciências Económicas 43 (2000), p. 1-94, p. 71, n. 31] sociais positivas (sobre estas, vd. Stefano Zamagni e Vera Zamagni, Família e trabalho: oposição ou harmonia?, pp. 77-84]. Assim, a proteção constitucional família em geral e da maternidade e da paternidade em especial são título legítimo para a ingerência na autonomia económica e de gestão, também ela com arrimo na lei fundamental (pense-se, desde logo, no artigo 61.º, n.º 1, da Constituição, que consagra a iniciativa económica privada). 2.3. Constituição e rede de internormatividade (direito internacional e direito da União Europeia) A Constituição portuguesa não ignora uma rede de internormatividade em sede quer de direito internacional quer de direito da União Europeia [este, crescentemente, sem prejuízo de uma controvérsia em torno de uma interpretação conforme da constituição ao direito europeu (cf. os Acórdãos n.os 268/2022 e 800/2023), em termos que não importa, hic et nunc, aprofundar], dando corpo a uma metodologia dialógica, num processo hermenêutico-normativo de abertura constitucional. Em face do pedido, para além do reconhecimento, ou não, das especificidades dos trabalhadores economicamente dependentes (ponto que aqui só será aflorado, remetendo-se para a bibliografia pertinente), merece tratamento, ainda que de forma breve, a conciliação entre a vida pessoal e familiar e a vida profissional dos trabalhadores independentes, sejam ou não economicamente dependentes, com particular referência às questões da «parentalidade» em geral, sem prejuízo do peso que, tradicionalmente, assume a tutela das mulheres, nomeadamente enquanto grávidas, puérperas e lactantes. 2.3.1. Parâmetro internacional Entre os vários instrumentos normativos internacionais mobilizáveis, realçam-se a Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres, a Convenção n.º 183, relativa à Revisão da Convenção (Revista) sobre a Proteção da Maternidade e a Carta Social Europeia. Na jurisprudência do Tribunal Constitucional, a primeira ainda recentemente foi convocada no Acórdão n.º 881/2024 (neste ponto, transcrito também no Acórdão n.º 145/2025), em matéria de lenocínio, área onde reiteradamente é mencionada (desde o Acórdão n.º 144/2004, logo reafirmado no Acórdão n.º 303/2004 e em decisões posteriores, tendo sido apresentado como «verdadeiramente a decisão matriz desta problemática na jurisprudência constitucional» – cf. Acórdão n.º 72/2021); já o Acórdão n.º 474/2013, a propósito do artigo 53.º – segurança no emprego – mobiliza o artigo 24.º da Carta Social Europeia (Revista), para, em conjunto com o artigo 30.º da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia, sustentar que se trata de um «princípio de direito público europeu» (9). A Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Contra as Mulheres prevê, no artigo 11.º, o seguinte: «2 – Com o fim de evitar a discriminação contra as mulheres por causa do casamento ou da maternidade e de garantir o seu direito efectivo ao trabalho, os Estados Partes comprometem-se a tomar medidas apropriadas para: […] b) Instituir a concessão do direito a um período de dispensa do trabalho por ocasião da maternidade pago ou conferindo direito a prestações sociais comparáveis, com a garantia da manutenção do emprego anterior, dos direitos de antiguidade e das vantagens sociais; c) Encorajar o fornecimento dos serviços sociais de apoio necessários para permitir aos pais conciliar as obrigações familiares com as responsabilidades profissionais e a participação na vida pública, em particular favorecendo a criação e o desenvolvimento de uma rede de estabelecimentos de guarda de crianças; d) Assegurar uma protecção especial às mulheres grávidas cujo trabalho é comprovadamente nocivo». Em termos de interpretação, pode legitimamente perguntar-se se caem no âmbito subjetivo de tutela as trabalhadoras independentes, economicamente dependentes ou não. O Comité para a Eliminação da Discriminação contra as Mulheres (Comité CEDAW) veio dizer que: «8.4 No que diz respeito ao argumento do Estado Parte de que o artigo 11.º, n.º 2, alínea b), da Convenção não se aplica às mulheres trabalhadoras independentes, o Comité assinala que nada na redação do artigo 11.º, em geral, nem do artigo 11.º, n.º 2, alínea b), em particular, sustenta uma interpretação tão restrita. Pelo contrário, aponta que, durante o seu diálogo construtivo com os representantes do Estado Parte aquando da análise dos relatórios periódicos, nas suas observações finais e na sua jurisprudência, o Comité tratou sistematicamente das pessoas independentes com referência a vários parágrafos do artigo 11.º e, em particular, ao artigo 11.º, n.º 2, alínea b). Além disso, o Comité recorda que, no caso Nguyen, ao qual tanto os autores como o Estado Parte se referem, baseou a sua conclusão no pressuposto claro de que, no contexto do artigo 11.º, n.º 2, alínea b), a noção de «todas as mulheres empregadas» abrangia não só as mulheres em relação de trabalho, mas também as trabalhadoras independentes. Assim, na opinião do Comité, o artigo 11.º, n.º 2, alínea b), é aplicável também às mulheres independentes e não exclusivamente às trabalhadoras por conta de outrem (Committee on the Elimination of Discrimination against Women Fifty-seventh session 10-28 February 2014 Communication No. 36/2012 Views adopted by the Committee at its fifty-seventh session, 10-28 February 2014 (CEDAW/C/57/D/36/2012)». Num quadro interpretativo dialógico, importa também tomar em consideração a Convenção n.º 183, relativa à Revisão da Convenção (Revista) sobre a Proteção da Maternidade, 1952, adotada pela Conferência Geral da Organização Internacional do Trabalho, na sua 88.ª Sessão, realizada em Genebra em 15 de junho de 2000. No seu artigo 2.º, n.º 1, dispõe-se: «[a] presente Convenção aplica se a todas as mulheres empregadas, incluindo as que o são em formas atípicas de trabalho dependente». No artigo 4.º, estabelece-se o seguinte: «1 – Qualquer mulher abrangida pela presente Convenção tem direito a uma licença por maternidade de pelo menos 14 semanas de duração, mediante apresentação de um certificado médico ou outra declaração apropriada indicando a data provável do parto, tal como for determinado pela legislação e a prática nacionais. 2 – A duração da referida licença deve ser especificada pelo Membro numa declaração que acompanhará a ratificação da presente Convenção. […]4 – Tendo na devida conta a protecção da saúde da mãe e da criança, a licença por maternidade deve compreender um período de licença obrigatória de seis semanas após o parto, salvo se o governo e as organizações representativas de empregadores e de trabalhadores tiverem acordado diferentemente a nível nacional». Analisando os trabalhos preparatórios [International Labour Conference 88th Session 2000, Maternity protection at work Revision of the Maternity Protection Convention (Revised), 1952 (No. 103), and Recommendation, 1952 (No. 95), Geneva: International Labour Office, 2000], descobrem-se algumas menções à proteção das mulheres trabalhadoras autónomas, ainda que nem sempre em sentido convergente [cf. referências da Estónia (pp. 41-42), Alemanha (p. 42), Coreia do Sul (p. 42), Espanha (p. 44) e Tanzânia (p. 44)]. Finalmente, a Carta Social Europeia, de 18 de outubro de 1961, e a Carta Social Europeia (Revista), de 3 de maio de 1996, são instrumentos normativos aprovados no quadro do Conselho da Europa (sobre o seu efeito no direito da União, vd. a síntese de Monika Schlachter, “EU-Arbeitsrecht unter dem Einfluss von Grund- und Menschenrechten”, in Arbeitsrecht als geronnenes Verfassungsrecht?, Dokumentation der 12. Tagung Junge Arbeitsrechtswissenschaft vom 20.-22. Juni 2023, Baden-Baden, Nomos, 2024, pp. 15-28, 25-28). A única referência expressa a trabalhadores independentes encontra-se no artigo 19.º (Parte II), comprometendo-se as Partes: «10) A estender a protecção e a assistência previstas no presente artigo aos trabalhadores migrantes que trabalhem por conta própria, tanto quanto as medidas em questão sejam aplicáveis a esta categoria». Daqui não resulta a contrario que, em princípio, os trabalhadores independentes, sejam ou não economicamente dependentes, não estejam cobertos. O Comité Europeu dos Direitos Sociais tem sustentado a aplicabilidade dos direitos da Carta aos trabalhadores independentes [com as pertinentes indicações, vd., neste ponto, Monika Schlachter, “The self-employed persons under the European Social Charter”, in Claudia Schubert (ed.), Economically-dependent workers, pp. 242-253, pp. 243-244]. Contudo, em relação à proteção da maternidade, no artigo 8.º da Carta Social Europeia (Revista), o referido Comité tem abraçado uma noção mais restritiva de trabalhadora. Monika Schlachter (“The self-employed persons under the European Social Charter”, p. 251) nota que, se na feitura da Carta o modelo foi o da trabalhadora subordinada, as razões da tutela (teleologia) – elenca a saúde e bem-estar da mãe e dos filhos e, em geral, a saúde pública – apontam para não haver neste ponto razões de diferenciação em função de se ser trabalhadora por conta de outrem ou independente. Acrescento que, no caso, a análise prende-se com trabalhadoras autónomas economicamente dependentes (ainda que o âmbito do artigo 10.º, n.º 3, do CT seja mais amplo, compreendendo outras prestações de «parentalidade» e não se limitando às mães). 2.3.2. Direito da União Europeia Não é preciso sustentar modelos muito expansionistas do direito do trabalho para garantir parte da tutela necessária aqui em causa. Claudia Schubert [“Economically-dependent workers’ as part of a decent economy – Final conclusions and proposals for further development”, in Idem (ed.), Economically-dependent workers, pp. 277-286, p. 280] realça que a proteção familiar transcende o campo das relações de emprego, sendo verdadeiramente uma «questão de sociedade» (societal issue), defendendo a necessidade de cobertura dos trabalhadores autónomos, quer sejam, ou não, «economicamente dependentes». Se a Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores (9 de dezembro de 1989) já impunha, no seu n.º 16, a necessidade de adoção de «medidas que permitam aos homens e às mulheres conciliar as suas obrigações profissionais e familiares», o artigo 33.º, n.º 2, da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia dispõe o seguinte: «A fim de poderem conciliar a vida familiar e a vida profissional, todas as pessoas têm direito a protecção contra o despedimento por motivos ligados à maternidade, bem como a uma licença por maternidade paga e a uma licença parental pelo nascimento ou adopção de um filho». Pode dizer-se que as licenças relativas à maternidade e paternidade são hoje um direito fundamental da União (Karl Riesenhuber, Europäisches Arbeitsrecht, Berlin/Boston, Walter de Gruyter, 2021, p. 631), num quadro em que se torna claro que a tarefa de cuidado dos filhos não está reservada às mulheres, devendo ser tomados a sério os direitos, mas também os deveres, que resultam da paternidade. Repare-se que se trata de um ponto em relação ao qual o direito da União Europeia percorre diferentes fases: uma primeira assente essencialmente na antidiscriminação; uma segunda baseada numa legislação protetora; uma terceira, com escopo «mais emancipatória» a partir de uma ideia de «parentalidade igual» [Marzia Barbera, “The unsolved conflict: reshaping family work and marketing work in the EU legal order”, in Tamara Hervey/Jeff Kenner (ed.), Economic and social rights under the EU Charter of Fundamental Rights: a legal perspective, Oxford, Hart, 2003, pp. 139-160, p. 141]. Se a proteção da maternidade das trabalhadoras autónomas estava (e continua a estar) consagrada na Diretiva 2010/41/UE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 7 de julho de 2010, relativa à aplicação do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres que exerçam uma atividade independente, com destaque para o artigo 8.º (Prestações de maternidade), e sem prejuízo de uma série de intervenções e discussões no quadro das instâncias da União, limito-me aqui à Diretiva (UE) 2019/1158 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 20 de junho de 2019, relativa à conciliação entre a vida profissional e a vida familiar dos progenitores e cuidadores. A Lei n.º 13/2023, logo no artigo 1.º, alínea b), apresenta-se como procedendo à transposição desta Diretiva para a ordem jurídica interna. Quanto ao âmbito pessoal ou subjetivo de aplicação, o artigo 2.º da Diretiva dispõe o seguinte: «A presente diretiva é aplicável a todos os trabalhadores, homens e mulheres, com um contrato de trabalho ou outra relação de trabalho conforme definido pela legislação, convenções coletivas e práticas nacionais em vigor em cada Estado-Membro, tendo em conta a jurisprudência do Tribunal de Justiça» [também com o mesmo teor, vd. agora o artigo 2.º da Diretiva (UE) 2022/2041, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 19 de outubro de 2022, relativa a salários mínimos adequados na União Europeia; para um comentário, cf. Emanuele Menegatti, “Scope (Article 2)”, in Luca Ratti/Elisabeth Brameshuber/Vincenzo Pietrogiovanni (ed.), The EU Directive on Adequate Minimum Wages: Context, Commentary and Trajectories, Oxford/ London/New York/New Delhi/Sydney, Hart, 2024, pp. 155-168]. Este artigo assumiria um «conceito híbrido de trabalhador», mais amplo do que os casos estritos de trabalho subordinado (cf. Hans Brox/Bernd Rüthers/Martin Henssler/Clemens Höpfner, Arbeitsrecht, 21.ª ed., Stuttgart, Kohlhammer, 2025, p. 23). Contudo, ainda sobre o âmbito pessoal do artigo 2.º da Diretiva (UE) 2019/1158, assinale-se que, no plano do direito da União, a leitura mais inclusiva não é pacífica. Joana Nunes Vicente [“A Diretiva (UE) 2019/1158 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 20 de Junho de 2019, relativa à conciliação entre a vida profissional e a vida familiar dos progenitores e cuidadores e o seu impacto no ordenamento jurídico nacional”, in Maria do Rosário Palma Ramalho/Catarina de Oliveira Carvalho/Joana Nunes Vicente, Reforma da legislação laboral: trabalho digno, conciliação entre vida profissional e familiar, pp. 217-236, p. 220], partindo da menção, no preceito, à «jurisprudência do Tribunal de Justiça», sublinha que esta continua amarrada ao conceito de subordinação jurídica, «ficando a ideia de dependência económica subalternizada». Note-se a prudência de Joana Nunes Vicente, depois de referir a leitura limitada à subordinação jurídica: «E se assim for, as novidades introduzidas pela Directiva não serão tão promissoras no sentido de englobar na noção de trabalhador aqueles prestadores com os novos empregos atípicos» (p. 220; itálico meu). Na economia deste aresto, e sem prejuízo da Lei n.º 13/2023 se apresentar como transpondo a Diretiva (UE) 2019/1158 para a ordem jurídica interna, não é decisivo saber, no que toca aos trabalhadores economicamente dependentes, se estão ou não cobertos pela Diretiva [sobre a questão, vd. ainda, com outras indicações e com uma avaliação mais global do direito da União quanto aos trabalhadores autónomos economicamente dependentes, Rüdiger Krause, “Part III: The recognition of economically-dependent workers within EU Law – In search for a unicorn?”, in Claudia Schubert (ed.), Economically-dependent workers pp. 255-275], pois o legislador nacional previu expressamente a sua tutela. O que importa é aferir a bondade constitucional da solução vazada no artigo 10.º, n.º 3, do CT, dispensando-se aqui outros aprofundamentos do tema. 3. «Prestadores de trabalho» e dependência económica do beneficiário da atividade: em torno de uma categoria Do ponto anterior resultou que a chamada conciliação entre a vida privada e familiar e a vida profissional tem expresso alicerce constitucional, passando a sua concretização também pelo reconhecimento de direitos no campo da maternidade e da paternidade. Tendo presente este pano de fundo, importa delimitar o âmbito da «dependência económica» do «prestador de trabalho». Sem prejuízo do desenvolvimento da categoria e de esta surgir, nalguns ordenamentos, como uma realidade autónoma entre a tradicional divisão entre trabalhadores (por conta de outrem) e os chamados trabalhadores independentes [sobre esta questão, considerando os ordenamentos jurídicos de vários países, vd. Claudia Schubert (ed.), Economically-dependent workers; entre nós, vd. os subsídios constantes de Luís Gonçalves da Silva, “Agenda do trabalho digno e trabalhadores economicamente dependentes”, Revista Internacional de Direito do Trabalho (2024/4) – Número especial, pp. 1055-1118], recorda-se que a ideia de dependência económica como critério a considerar na esfera do direito do trabalho não é uma novidade, quer do ponto de vista dogmático quer de algumas concretizações legislativas. Assim, no plano doutrinário, a discussão entre dependência jurídica e dependência económica marca o direito do trabalho desde a sua génese [vd., com as pertinentes indicações, João Reis, O conflito colectivo de trabalho, pp. 270-283; em relação aos trabalhos de Rui Ulrich e Adolfo (Adolpho) Lima, pp. 270-271]. Quanto ao percurso legislativo, o trabalho no domicílio é um caso de escola, ainda que não esgote o seu campo (entre nós, cf. João Reis, O conflito colectivo de trabalho, pp. 265-269, situação que conhece paralelos históricos noutros ordenamentos jurídicos). 3.1. O artigo 10.º do CT No que ora importa – a análise da alteração resultante da referida Lei do Trabalho Digno ao artigo 10.º do CT –, procede-se à delimitação da categoria começando por ter presente o CT no texto de 2009. Assim: «Artigo 10.º (Situações equiparadas) As normas legais respeitantes a direitos de personalidade, igualdade e não discriminação e segurança e saúde no trabalho são aplicáveis a situações em que ocorra prestação de trabalho por uma pessoa a outra, sem subordinação jurídica, sempre que o prestador de trabalho deva considerar-se na dependência económica do beneficiário da actividade». Na doutrina, como se referiu, o preceito não se limitava ao trabalho no domicílio. No entanto, quanto à concretização do conceito, verificava-se uma controvérsia doutrinal, espelhada em posições que faziam do enquadramento da atividade do prestador o critério decisivo (sobre este ponto, criticamente, João Reis, O conflito colectivo de trabalho, pp. 292-296) e a visão assente na centralidade (em termos de exclusividade ou de predomínio dos rendimentos). Vejamos, então, a densificação desta figura do «prestador de trabalho, sem subordinação jurídica, que desenvolve a sua actividade na dependência económica, nos termos do artigo 10.º do Código do Trabalho» (artigo 4.º, n.º 1, alínea c), da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro). O artigo 10.º, n.º 2, do CT, introduzido em 2023, dispõe: «2 – Para efeitos do presente Código e sem prejuízo do disposto na Lei n.º 101/2009, de 8 de setembro, que estabelece o regime jurídico do trabalho no domicílio, considera-se haver dependência económica sempre que o prestador de trabalho seja uma pessoa singular que preste, diretamente e sem intervenção de terceiros, uma atividade para o mesmo beneficiário, e dele obtenha o produto da sua atividade de acordo com o disposto no artigo 140.º do Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social». Da leitura do preceito resulta que a dependência económica, que servirá de alicerce à possibilidade prevista no n.º 3 deste mesmo artigo e que é o objeto da nossa avaliação de constitucionalidade, recorta-se deste modo: a) Que se trate de um «prestador de trabalho», formalmente enquadrado como trabalhador independente, sem que haja lugar a subordinação jurídica, hipótese em que se está perante um falso trabalhador autónomo, em violação da legislação laboral; b) Que esse prestador seja uma pessoa singular (pessoa humana, na formulação que prefiro, na esteira de Orlando de Carvalho), excluindo-se, ab initio, a possibilidade dessa atividade ser feita em vestes de pessoa coletiva; c) Que o faça diretamente e sem intervenção de terceiros, ou seja, sem o concurso de outros trabalhadores, ponto em que converge com legislação de alguns ordenamentos jurídicos (Espanha, por exemplo), mas não com todos [Claudia Schubert, “L. Comparative analysis”, in Idem (ed.), Economically-dependent workers: a handbook, pp. 188-221, 195, refere o caso da Áustria]. Se o n.º 3 deste preceito, que está sub iudice, fosse lido como uma mera possibilidade (dependente da concordância da entidade beneficiária), não seria enquanto tal problemático, limitando-se a tornar claro que, verificada a hipótese da norma, a prestação temporária por terceiro não violaria este requisito. Registe-se que, em Portugal, mais de 60% de todos os trabalhadores autónomos exercem atividade a solo [quanto aos que são trabalhadores economicamente dependentes, um estudo publicado pela Autoridade Europeia do Trabalho Trabalho (ELA – European Labour Authority, Extent of dependent self-employment in the European Union), relativamente ao ano de referência – 2021 – adverte para a «baixa fiabilidade» (p. 21) e não indica o grau de «dependência organizacional», em virtude de uma «fiabilidade muito baixa» (p. 24)]; d) Que, no caso, esteja em causa o mesmo beneficiário, sem prejuízo do disposto no n.º 4 do artigo 10.º: «sempre que o prestador de trabalho desempenhe atividade para várias empresas beneficiárias entre as quais exista uma relação societária de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, ou que tenham estruturas organizativas comuns, entende-se que a atividade é prestada a um único beneficiário». Esta solução encontra também respaldo no n.º 3 do artigo 140.º do CRCSPSS, que considera o agrupamento empresarial como o mesmo beneficiário (cf., na doutrina, Suzana Fernandes da Costa, in Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social, Coimbra, Almedina, 2022, pp. 388-390); e) Que o produto da atividade do «prestador de trabalho» seja obtido nos termos do artigo 140.º do CRCSPSS, ponto este que será autonomamente desenvolvido, antecipando-se, desde já, que, de acordo com este artigo, para haver dependência económica se exige que esteja em causa mais de 50% do valor total da atividade do trabalho independente (até 2018, a percentagem era de, pelo menos, 80%). Em Espanha, a categoria dos trabalhadores autónomos economicamente dependentes compreende aqueles que prestam, com escopo lucrativo, uma atividade económica para uma pessoa, humana ou coletiva, responsável por, pelo menos, 75% dos rendimentos resultantes do trabalho [cf. artigo 11.1, da Ley 20/2007, de 11 de julio, Estatuto del trabajo autónomo (LETA), com a redação que lhe foi dada pelo Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de março]. Um requisito comum em termos juscomparatísticos prende-se com o tempo de duração da relação contratual. Na Alemanha, onde há várias situações que se reconduzem à categoria de trabalhadores economicamente dependentes (figura inicialmente desenvolvida por via jurisprudencial, com previsão, desde 1974, na lei: cf. a síntese de Manfred Weiss, Labour law and industrial relations in the Federal Republic of Germany, Deventer/Antwerp/London/Frankfurt/ Boston/New York, Kluwer Law and Taxation Publishers, 1987, p. 41), mas reguladas por diplomas distintos, entende-se como período mínimo relevante 6 meses («better if for one year» – Claudia Schubert, “C. Germany”, p. 48). Em Portugal, não se encontra expressamente esta referência, mas, ao remeter-se para o volume de negócios no ano anterior, aponta-se para o estabelecimento de um período mínimo, que pode ser inferior a um ano. Na legislação espanhola, também não se estabelece um prazo, mas fala-se de «forma habitual» (artigo 11.1, da LETA), o que afasta prestações de trabalho pontuais. Na Itália, refere-se uma «attività in via continuativa» (artigo 14, 1, da Legge 81/2017). Pode ser pouco adequada a delimitação da atividade profissional economicamente dependente assente apenas em critérios como a percentagem de tempo afetado e/ou do volume de negócios considerado. Na verdade, há uma diferença essencial entre a tentativa de enquadrar trabalhadores pouco qualificados, cujas prestações são vistas como fungíveis, com outros cujas prestações são altamente especializadas, em que o prestador pode ter optado, por mera conveniência própria ou até pelo valor altamente significativo pago, por trabalhar num regime de exclusividade ou quase exclusividade. 3.2. Questão do âmbito de proteção subjetivo: violação do princípio da igualdade? Como se sublinhou no ponto anterior, há uma série de situações que merecem tratamento do ponto de vista da realização dos direitos sociais no que toca à «parentalidade». Há problemas pertinentes de tutela, em matéria de conciliação entre a vida familiar e profissional, também em relação aos trabalhadores independentes que não são economicamente dependentes. Em face do pedido, importa verificar se, considerando o âmbito subjetivo de aplicação da norma, ocorre, ou não, uma violação do princípio da igualdade, tendo presente outras situações de dependência económica que podem ficar de fora ou então algumas em que os valores em causa nos contratos e as possibilidades de acesso ao mercado não justificam a sua proteção, sobretudo em contraste com as situações excluídas. No direito comparado, nos principais países com que se mantém um diálogo ativo, desde logo no plano dogmático, as diferenças prendem-se com o leque dos sujeitos protegidos e com as medidas adotadas para a efetivação do direito às férias. Por ora, a análise circunscreve-se à primeira questão. Proponho-me percorrer os seguintes passos: a) Concretização da figura dos trabalhadores economicamente dependentes por remissão para um quadro desenhado em sede de segurança social (3.2.1.); b) Temporalidade(s) relevante(s) (3.2.2.). 3.2.1. Concretização por remissão para um quadro desenhado em sede de segurança social (artigo 140.º do CRCSPSS) A remissão para uma solução prevista em sede de CRCSPSS exige que, de forma necessariamente breve, se considere o alcance da figura (não descurando a sua ratio) para aferir, prima facie, a sua adequação. No direito da segurança social portuguesa, a sua previsão no CRCSPSS, que entrou em vigor em 2011, tinha como referente pelo menos 80% do valor total da atividade do trabalhador independente e previa-se uma taxa de 5% para as entidades contratantes. Assumia-se, desde logo, como uma forma de combate aos falsos recibos verdes, no quadro de uma estratégia de externalização ou «terceirização» (outsourcing) prosseguida por diferentes empresas (sobre esta razão histórica, bem como o desenho inicial do modelo, Nazaré da Costa Cabral, Contribuições para a segurança social, Coimbra, Almedina, 2010, p. 137). Assim, na génese, havia uma intenção de desincentivar esta prática por via de pagamento de contribuições pelas entidades contratantes, mas também pelo seu controlo. Com efeito, verificado o pressuposto que gerava a obrigação contributiva, a informação era (e ainda é) objeto de notificação aos serviços de inspeção da Autoridade para as Condições do Trabalho ou aos serviços de fiscalização do Instituto da Segurança Social, I.P. (cf. artigo 150.º, n.º 5, do CRCSPSS, que remete para o n.º 3 do mesmo preceito, relativo ao momento da constituição da obrigação constitutiva das entidades contratantes; sobre o n.º 5, vd. Conceição Soares, Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social, Coimbra, Almedina, 2022, pp. 406-407). No entanto, o âmbito não se limitava ao combate à falsa autonomia, compreendendo igualmente contratos de prestação de serviços que o sejam também materialmente, num processo de aproximação de regimes (Nazaré da Costa Cabral, Contribuições para a segurança social, p. 137). Em relação aos casos espanhol e alemão referidos, assinala-se que as entidades beneficiárias não estão sujeitas a qualquer obrigação contributiva, diferentemente do que acontece entre nós. Para além da dimensão contributiva (com repercussões em matéria de financiamento da segurança social), a figura dos trabalhadores economicamente dependentes opera, em termos de prestações sociais, por remissão para o artigo 140.º do CRCSPSS, no que toca à atribuição do subsídio por cessação de atividade e do subsídio parcial por cessação de atividade (Decreto-Lei n.º 65/2012, de 15 de março – Estabelece, no âmbito do sistema previdencial, o regime jurídico de proteção social na eventualidade de desemprego dos trabalhadores que se encontrem enquadrados no regime dos trabalhadores independentes e que prestam serviços maioritariamente a uma entidade contratante). Comecemos pelos problemas quanto à adequação da transferência para a concretização da dependência económica, quer se trate da percentagem do volume de negócios quer da temporalidade relevante para a avaliação. Em geral, Claudia Schubert (“C. Germany”, p. 48) refere que o critério do requisito de que a maioria do rendimento provenha de uma pessoa suscita dificuldades de previsibilidade para a entidade contratante (para usar a formulação consagrada no artigo 140.º do CRCSPSS). A solução agora acolhida em virtude da alteração do preceito no quadro da Agenda do Trabalho Digno (que também teve repercussão em sede de CRCSPSS – cf. o artigo 16.º da Lei n.º 13/2023, que, nesta área, aditou o artigo 140.º-A; na doutrina, vd. Rui Valente, “As alterações introduzidas ao código contributivo pela ‘Agenda para o Trabalho Digno’ – Breve visão de conjunto”, in Maria do Rosário Palma Ramalho/Catarina de Oliveira Carvalho/Joana Nunes Vicente, Reforma da legislação laboral: trabalho digno, conciliação entre vida profissional e familiar, pp. 181-189, p. 187) socorre-se expressamente do artigo 140.º do CRCSPSS. Em rigor, este critério é válido para aferir a percentagem de rendimentos (mais de 50%; no desenho inicial do CRCSPSS, o referente era, como se disse, pelo menos, de 80% do valor total de atividade do trabalhador independente, situação alterada em 2018 – cf. Decreto-Lei n.º 2/2018, de 9 de janeiro). Na doutrina, Maria do Rosário Palma Ramalho considera que o caminho trilhado pela Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, é visto, neste ponto, como uma explicitação, pelo que não haveria inovação em relação ao fundo (fala de «mudanças […] apenas sistemáticas mas não substanciais» – Tratado de direito do trabalho, Parte II, 9.ª ed., Coimbra, Almedina, 2023, p. 117). Posição que, no entanto, não é pacífica na doutrina. Milena Rouxinol (in João Leal Amado/Milena Rouxinol/Joana Nunes Vicente/Catarina Gomes Santos/Teresa Coelho Moreira, Direito do trabalho: relação individual, 2.ª ed., Coimbra, Almedina, 2023, p. 123) sublinha «os contornos nebulosos» da figura, acrescentando «não se encontrando, até à entrada em vigor da Lei n.º 13/2023, um preciso recorte normativo do conceito para efeitos jurídico-laborais […]». Já quanto ao artigo 10.º, n.º 3, do CT, Maria do Rosário Palma Ramalho entende que se trata de uma solução «positiva no sentido em que permite que os trabalhadores economicamente dependentes […] não percam este estatuto nos períodos de ausência associados a eventualidades ligadas à parentalidade […]» (Tratado de direito do trabalho, Parte III: Situações laborais colectivas, 4.ª ed., Coimbra, Almedina, 2023, p. 351). De acordo com a lei, estabelece-se que estamos perante prestadores que, para efeitos de aplicação do regime do CT, não podem ter trabalhadores ao seu serviço, solução que tem paralelos noutros ordenamentos jurídicos (v.g., Espanha, artigo 11, 2, a) da LETA). 3.2.2. Temporalidade(s) relevante(s) Um critério para a determinação do âmbito subjetivo passa pela temporalidade relevante. Na verdade, esta diz-se no plural, devendo falar-se de temporalidades, tendo presente a polissemia. Poderá estar em causa o tempo mínimo da relação prestacional (duração), sendo certo que, no campo do social em sentido restrito, há exigências quanto ao prazo de garantia para aceder às prestações. Outro registo de temporalidade passa pela percentagem de tempo consagrado ao contratante principal (afetação), podendo relevar ainda a continuidade ou não da relação. Finalmente, importa determinar o tempo relevante em termos de verificação, que, no caso português, é o ano civil anterior. 3.2.2.1. Modelos: determinação ex ante ou o ano anterior como referente (breve excurso pelo direito comparado) Podem distinguir-se modelos de dois tipos: assentes em valores previsionais (ex ante) ou remetendo para valores já verificados, num certo período de tempo relevante (ex post). Aliás, podemos ter ainda modelos híbridos, que combinam os dois critérios. Um exemplo é dado pelo § 12a (1) da Tarifvertragsgesetz (sobre os limites deste preceito, vd. Claudia Schubert, “C. Germany”, p. 48). Dispõe-se aí o seguinte a propósito do âmbito subjetivo do preceito: «[pessoas] (a) que trabalham predominantemente para uma pessoa ou (b) que recebem em média mais de metade da remuneração que lhes cabe pela sua atividade profissional como um todo de uma [só] pessoa; se tal não for previsível, os últimos seis meses são decisivos para o cálculo, salvo acordo em contrário na convenção coletiva, ou, se a duração da atividade for mais curta, este período». Quanto ao modelo ex ante, afigura-se ser a situação espanhola (cf. Real Decreto 197/2009, de 23 de febrero, por el que se desarrolla el Estatuto del Trabajo Autónomo en materia de contrato del trabajador autónomo económicamente dependiente y su registro y se crea el Registro Estatal de asociaciones profesionales de trabajadores autónomos). Para beneficiar do estatuto há uma obrigação de comunicação à entidade contratante de que se está na situação de dependência económica, devendo o contrato ser registado [Adrián Todolí-Signes, “I. Spain”, in Claudia Schubert, (ed.), Economically-dependent workers, pp. 142-152, p. 145, nota que apenas um número baixíssimo de trabalhadores autónomos está registado como TRADE – Trabajador autónomo economicamente dependiente]. O artigo 2.2 do Real Decreto 197/2009 prevê que: «Para poder celebrar o contrato regulado neste capítulo, o trabalhador que, em conformidade com o estabelecido no artigo 1.1, se considere trabalhador autónomo economicamente dependente, comunicará ao cliente essa condição, não podendo beneficiar do regime jurídico estabelecido neste real decreto caso não seja efetuada tal comunicação». Pode ser exigida a correspondente prova quer na data de assinatura quer na hipótese de terem decorrido pelo menos 6 meses desde a última acreditação (artigo 2.3). Como resulta do artigo 2.4, a acreditação pode ser feita com base na declaração de IRS (última declaración del IRPF – Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas) ou de um certificado emitido pela administração tributária (certificado de rendimientos emitido por la Agencia Estatal de Administración Tributaria). O contrato deve ser registado no Servicio Publico de Empleo Estatal (artigo 6), dele devendo constar: «Que os rendimentos resultantes das condições económicas acordadas no contrato representem, pelo menos, 75 % dos seus rendimentos provenientes do trabalho e de atividades económicas ou profissionais» (artigo 5.2.a). Além disso, o prestador obriga-se a comunicar ao cliente modificações no que toca à sua dependência económica enquanto estiver vigente o contrato. No caso, sem prejuízo das modificações que se vão produzindo no decurso do contrato de prestação de serviços, o modelo adotado aponta para uma abertura em termos de previsão. 3.2.2.2. Tempo e princípio da igualdade Considere-se o momento determinante para aferir a verificação do critério do volume de negócios relevante no mesmo ano civil. No direito da segurança social português, tal verificação é feita depois de terminado o ano, contrastando com modelos de comunicação com base numa previsão que poderá, ou não vir, a confirmar-se. O cenário alternativo só se poderia pôr se se entendesse que a remissão do artigo 10.º, n.º 2, do CT para o artigo 140.º do CRCSPSS se circunscreveria à percentagem. Se a remissão para o artigo 140.º do CRCSPSS for entendida como não se limitando à percentagem, mas também ao tempo relevante (ano anterior), poderemos estar também perante situações de violação do princípio da igualdade, como já se mostrará. Na verdade, o n.º 2 do artigo 10.º do CT dispõe, in fine, que: «dele obtenha o produto da sua atividade de acordo com o disposto no artigo 140.º do Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social». Ora, o artigo 140.º assume como horizonte temporal o mesmo ano civil, que, de acordo com outros preceitos (artigo 152.º, n.º 1, do CRCSPSS; artigo 58.º do Decreto Regulamentar n.º 1-A/2011, de 3 de janeiro, com a redação conferida pelo Decreto Regulamentar n.º 6/2018, de 2 de julho, sem prejuízo de uma previsão específica no caso do acesso ao subsídio por cessação de atividade que se verifique antes da data da obrigação declarativa – artigo 152.º, n.º 4, do CRCSPSS, na redação dada pelo Decreto-Lei n.º 2/2018, de 2 de janeiro; quanto ao pagamento das contribuições das entidades contratantes, vd. artigo 155.º, n.º 3, do CRCSPSS), é apurado no ano seguinte. Maria do Rosário Palma Ramalho (Tratado de direito do trabalho, Parte II, pp. 118-120), ao tratar da operacionalização da presunção de dependência económica (inilidível, mas que deve ser comunicada à entidade contratante para que se verifique a produção dos efeitos laborais), escreve: «[…] assentando a presunção no volume de rendimentos do trabalho durante um determinado período (presume-se que se trata dos rendimentos anuais) é preciso esperar pelo ano seguinte para verificar qual é a percentagem desses rendimentos que provém de um único beneficiário da actividade do trabalhador» (Tratado de direito do trabalho, Parte II, pp. 119-120). Nos termos do artigo 10.º-B (aplicação do regime de trabalhador independente) do CT, prevê-se que: «Para efeitos do disposto nos artigos anteriores, a aplicação do regime de trabalhador independente em situação de dependência económica depende de declaração dirigida pelo prestador de trabalho ao beneficiário da atividade, acompanhada de comprovativo que ateste o preenchimento do requisito previsto no n.º 2 do artigo 10.º». Na prática, isto significa que pode haver problemas quanto à possibilidade de beneficiar do regime previsto no n.º 3 do artigo 10.º do CT, solução não isenta de crítica em termos de igualdade. Considere-se a seguinte hipótese: A, numa relação de dependência económica que poderá ser, no limite, de 100%, tem um contrato de prestação de serviços iniciado a 1 de janeiro, e, depois de 10 meses de relação contratual, pretende exercer os seus direitos no campo da «parentalidade» (em virtude do nascimento de um filho, por exemplo). A exigir-se o comprovativo nos termos previstos no CRCSPSS, ficaria precludida a possibilidade de, em novembro do mesmo ano, «assegurar temporariamente a atividade através de terceiros», a não ser que a entidade contratante o permitisse. Já B, com um contrato vigente há 9 meses (5 no ano anterior e 4 neste ano), pode, se se verificarem os pressupostos (basta que o montante corresponda a mais de 50% do valor total da atividade no ano civil anterior, ainda que seja pouco mais), proceder à declaração, prevista no artigo 10.º-B, para «aplicação do regime de trabalhador independente em situação de dependência económica». Repare-se que, pelo critério da temporalidade entendida em termos de duração do contrato, neste exemplo, a pessoa com mais tempo de prestação de serviços não beneficiaria de proteção, podendo, aliás, estar mais dependente economicamente da entidade contratante. Não se diga que tal resulta de uma opção legítima do legislador. Um breve exame do direito comparado no que toca a trabalhadores economicamente dependentes permite verificar que é corrente estabelecer-se como requisito um tempo mínimo de relação contratual (vd., em síntese, com as pertinentes indicações, Claudia Schubert, “L. Comparative analysis”, p. 195, que apresenta como exceção a Áustria). Contudo, o critério adotado pela legislação refere-se ao ano anterior (contrariamente ao que acontece noutras ordens jurídicas), não se descortinando um fundamento material legítimo para esta diferenciação. Face a uma situação de dependência económica, transferiu-se um critério pensado para o financiamento da segurança social, nos termos já referidos. Outra questão que merece uma breve referência é a inexistência de um limiar superior de rendimentos no recorte da categoria de beneficiários economicamente dependentes. Se, no sistema português, se consagrou a exclusão de sujeitos no caso de os valores serem inferiores a um determinado limiar (rendimento anual inferior a 6 vezes o valor do IAS – Indexante de Apoios Sociais, nos termos do artigo 140.º, n.º 2, do CRCSPSS), não se estabeleceu um teto. Opção que se compreende quando o que está em causa é a dimensão contributiva da segurança social, mas não a tutela, em sede laboral, de trabalhadores economicamente (não juridicamente) dependentes. Na verdade, na Alemanha, entre os critérios apresentados [vd. a síntese de Claudia Schubert, “C. Germany”, in Idem, (ed.), Economically-dependent workers, pp. 44-63, p. 48] conta-se o requisito de que a atividade seja exclusiva ou predominantemente realizada para uma entidade contratante e que o rendimento não seja superior a duas vezes um limiar estabelecido no Sozialgesetzbuch (SGB IV, § 18). Sem prejuízo de parte da doutrina e alguma jurisprudência já terem defendido a desnecessidade deste critério do limiar máximo, bastando-se com o requisito de mais de 50% do trabalho em benefício da entidade contratante (cf. Claudia Schubert, “C. Germany”, p. 48, com as pertinentes indicações), são dois os requisitos convocados (vd., por todos, Abbo Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, 23.ª ed., München, C.H. Beck, 2024, p. 52): dependência económica (wirtschaftliche Abhängigkeit; no § 5 I 2 da Arbeitsgerichtsgesetz fala-se de wirtschaftliche Unselbständigkeit) e necessidade de proteção social (soziale Schutzbedürftigkeit). Apesar de ser problemática a inclusão de alguns sujeitos que, embora economicamente dependentes por força do critério da lei (percentagem do volume de negócios), não podem ser considerados socialmente vulneráveis, é sustentável, situando-se numa margem de escolha político-legislativa, e tendo presente uma ideia de tipicidade, pelo que não há uma situação de tratamento inconstitucional. No entanto, caindo no âmbito de proteção da norma, estes casos reforçam o argumento apresentado na hipótese anterior, na medida em que contrastam com a não proteção de situações que dela carecem. 3.3. Substituição do «prestador de trabalho» por terceiro como forma de realização de direitos de paternidade e de maternidade (direitos «parentais») Na articulação entre social(idade) em sentido amplo e social(idade) em sentido restrito, vimos já que, em relação a trabalhadores independentes operando em termos individuais, não basta assegurar as prestações de segurança social que permitem responder ao défice de rendimentos gerado em virtude do não exercício de atividade profissional. Na verdade, importa examinar como se efetiva a montante, no mundo do trabalho lato sensu, tendo presente que, sobretudo em licenças mais alargadas, há o risco de se concluir que, no final, se perderam os seus clientes. A medida de substituição do «prestador de trabalho» como forma de realização de direitos «parentais» é um caminho para garantir uma conformação, no campo da socialidade lato sensu, que assegure a conciliação entre a atividade profissional e a vida familiar, que, como se referiu, tem assento na nossa lei fundamental (artigo 67.º, n.º 2, alínea h)). Esta substituição temporária por terceiro, que remete para uma paleta relativa a licenças em virtude, entre outros, do nascimento, da adoção ou do risco clínico durante a gravidez, poderia resultar de uma previsão contratual ou de um acordo informal, sendo que não seria estranho que a pessoa que continuasse a atividade fosse indicada pelo «prestador de trabalho». Na esteira da solução espanhola prevista na LETA, o legislador preferiu estabelecer não apenas a medida, mas transformá-la numa imposição, se assim o entender o referido trabalhador autónomo. Estamos perante um panorama contratual que se afigura muito diversificado em termos de «prestadores de trabalho», estabelecendo o artigo 1154.º do Código Civil que: «Contrato de prestação de serviço é aquele em que uma das partes se obriga a proporcionar à outra certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual, com ou sem retribuição». Para avaliar a legitimidade constitucional da solução, há duas questões que considerarei, a saber: a) tratamento indiferenciado da atividade, não distinguindo entre prestações fungíveis e infungíveis; b) natureza impositiva da medida e o seu controlo à luz do princípio da proibição do excesso. 3.3.1. Tratamento indiferenciado da atividade, não distinguindo entre prestações fungíveis e infungíveis. Breve consideração do artigo 767.º do Código Civil No aresto, convoca-se o artigo 767.º do Código Civil (Quem pode fazer a prestação) para alicerçar a solução do artigo 10.º, n.º 3, do CT. Lê-se: «[…] cumpre notar que, aos contratos equiparados, se aplicam, «além das regras dos institutos mencionados no Código do Trabalho (…) as regras gerais dos contratos e o regime doa prestação de serviços. O contrato equiparado não é um contrato de trabalho, mas normalmente um contrato de prestação de serviços atípico» (PEDRO ROMANO MARTINEZ, Almedina, 11.ª Ed., reimpressão, 2024, p. 348). Ora, a regra, nos contratos de prestação de serviços, é a da fungibilidade da prestação, à qual está associada a faculdade de o prestador se poder fazer substituir [cfr. artigo 767.º, do Código Civil (CC)] pelo que, em bom rigor, a possibilidade enunciada na norma sindicada não é, em si, estranha, no contexto em que surge e, talvez por este motivo, a introdução deste novo n.º 3 ao artigo 10.º, do CT, tenha tido muito pouco eco na doutrina, no âmbito destas alteração ao Código do Trabalho, ao invés, por exemplo, da nova redação do n.º 1 deste artigo 10.º e do aditamento do artigo 10.º-A, em aspetos relacionados regulamentação e negociação coletiva» (9.1). É verdade que, no referido preceito do Código Civil, o legislador toma como hipótese-regra a fungibilidade da prestação. Ana Prata [Ana Prata (Coord.), Código Civil anotado, vol. I, Coimbra, Almedina, 3.ª ed., 2025, p. 1004] fala «do princípio estatisticamente dominante de que a prestação é fungível». É isso que se estabelece no n.º 1 do artigo e era esta a solução que já resultava do Código de 1867 (artigo 747.º). No entanto, impõe-se ter em consideração o seguinte: a) O artigo 767.º, n.º 1, do Código Civil compreende quer prestações de coisa quer prestações de facto (sobre esta distinção, com outros desenvolvimentos, vd., por todos, Mário Júlio de Almeida Costa, Direito das obrigações, 12.ª ed., Coimbra, Almedina, 2009, pp. 691-697). A situação típica de fungibilidade é a prestação em dinheiro (Hugo Ramos Alves, Dação em cumprimento, p. 266, fala de «hiperfungibilidade», apoiando-se em Vítor Neves, “A protecção do proprietário desapossado de dinheiro”, in Transmissão da propriedade e contrato, Coimbra, Almedina, 2001). Hugo Ramos Alves afirma: «[…] as prestações pecuniárias dificilmente poderão dar azo a afirmar que o credor tem um interesse pessoal no cumprimento por parte do devedor, ao passo que, por exemplo, nas prestações de facere valerá a regra oposta» (p. 266); b) aqui interessam-nos prestações de serviços e é indubitável que parte delas é infungível, discutindo-se, na doutrina, a maior ou a menor extensão do seu campo. Na verdade, não é dogmaticamente pacífico, como se sustenta no aresto, que «a regra, nos contratos de prestação de serviços, é a da fungibilidade». Admite-se que tenha sido esta a representação de que partiu o legislador quando, no quadro da chamada Agenda do Trabalho Digno, estabeleceu a possibilidade de o contratante em situação de dependência económica se fazer substituir, nos casos previstos no artigo 10.º, n.º 3, do CT, na esteira de uma solução que conhece paralelo em Espanha (11.2.a) da LETA). Contudo, ainda no plano do Código Civil, o n.º 2 do artigo 767.º refere a existência de exceções, quer se trate da chamada infungibilidade natural («quando a substituição o prejudique») quer convencional (cf., por todos, Luís Menezes Leitão, Direito das obrigações, 16.ª ed., vol. I, Coimbra, Almedina, 2022, pp. 131-132). Exceções que já constavam do § único do artigo 747.º do Código de Seabra («O credor não póde comtudo ser constrangido a receber de terceiro a prestação, havendo no contrato declaração expressa em contrario, ou se com isso for prejudicado»). Repare-se que o eixo fungibilidade/infungibilidade opera na relação entre credor e devedor. No caso das prestações fungíveis, o devedor pode impor ao credor que o cumprimento da obrigação possa ser feito por outrem; já no caso da infungibilidade da prestação, a referida substituição só é possível se o credor aquiescer [vd., a propósito do contrato de trabalho, João Leal Amado, Contrato de trabalho, 4.ª ed., Coimbra, Almedina, 2022, pp. 64-65, que, densificando a infungibilidade numa aceção jurídica (distinta do significado económico), considera que «[s]em o consentimento do empregador, o trabalhador não se pode fazer substituir por outrem na execução do contrato» (p. 65); também Rita Canas da Silva, Suspensão laboral: ausência temporária da prestação de serviços, Coimbra, Almedina, 2017, p. 347]. Em rigor, como sublinha Mário Júlio de Almeida Costa (Direito das obrigações, p. 698), há, pois, «prestações tão-só relativamente infungíveis […] quando apenas outra ou algumas pessoas, além do devedor, sejam capazes de cumprir a prestação a contento do credor». Em contratos de prestação de serviços, não raro, as qualidades de quem executa a atividade são relevantes. Pires de Lima e Antunes Varela [Código Civil anotado, vol. II (Artigos 762.º a 1250.º), 4.ª ed., Coimbra, Coimbra Editora, 1997, p. 13] incluem no campo da infungibilidade, como regra, precisamente os contratos de prestação de serviços (mandato, depósito, empreitada). Mas, mesmo que se entenda que, também nas prestações de facere, vale, como regra, a fungibilidade (vd., na doutrina, Ricardo Nascimento, Cedência ocasional de trabalhadores: configuração geral e problemas atuais, Coimbra, Almedina, 2021, p. 228, n. 630), há toda uma série de prestações infungíveis. Procurando concretizar o campo da (in)fungibilidade, Henrique Sousa Antunes (Direito das obrigações, Coimbra, Almedina, 2025, p. 79, n. 126) recorta três posições: a) uma, mais restritiva no que toca ao domínio das prestações infungíveis, que ilustra com as posições de Menezes Leitão); b) no espetro contrário, outra que teria como rostos Pires de Lima e Antunes Varela, nos termos enunciados; c) uma abordagem intermédia, a sua, que conjuga a «dimensão técnica da prestação» com «fatores de individualização, como as especiais qualidades científicas ou artísticas do devedor ou as características profundamente pessoais da interação entre as partes». O carácter não fungível da obrigação remete para qualidades da pessoa do devedor, que poderão não ser apenas técnicas ou artísticas, mas também o facto de ser «pessoa de confiança» (Jorge Ribeiro de Faria/Rute Teixeira Pedro/Miguel Pestana de Vasconcelos, Direito das obrigações, Vol. II, Coimbra, Almedina, 2023, p. 247). A existência de uma relação de confiança facilitará, em regra, que aceite, transitoriamente, a substituição pela pessoa indicada pelo devedor. Aliás, pode, à partida, acautelar-se a situação, mas aí por força do exercício da autonomia contratual, que é precisamente o que é posto aqui em causa. Ora, nas situações de infungibilidade, não se vê como se legitima a imposição ao credor de uma pessoa que pode pôr em risco a qualidade do trabalho da empresa (pense-se, por exemplo, num tradutor, nomeadamente em áreas sensíveis como as bulas de medicamentos, em que uma versão incorreta poderá ter consequências graves). Na verdade, uma coisa é a parte que, durante algum tempo, fica impedida de realizar a prestação indicar outrem, porventura a pedido do beneficiário da atividade, ou seja, do credor. Outra bem diferente é a imposição da pessoa à parte contratante, sendo irrelevante a sua vontade enquanto expressão do princípio (constitucionalmente garantido) da autonomia. Com a categoria dos «trabalhadores independentes economicamente dependentes», procura-se aproximar certos aspetos do seu regime jurídico ao dos trabalhadores por conta de outrem, sem prejuízo das diferenças. Mas também por esta via não se chega à solução prevista agora no artigo 10.º, n.º 3, do CT. Na verdade, é corrente dizer-se que um trabalhador por conta de outrem não se pode fazer substituir por sua decisão (Rita Canas da Silva, Suspensão laboral: ausência temporária da prestação de serviços, p. 347), sem prejuízo de exceções (pp. 347-349; sobre este ponto, vd. Júlio Manuel Vieira Gomes, Direito do trabalho, Vol. I: Relações individuais de trabalho, Coimbra, Coimbra Editora, 2007, pp. 89-91, 135-136). No caso, o aresto não segue este caminho (9.1), entendendo que se está perante «um contrato de prestação de serviços atípico» (citando Pedro Romano Martinez), sublinhando, quanto a este tópico, a diversidade das figuras, ainda que, como salienta a doutrina [vd., por todos, João Leal Amado, “Enfermagem, trabalho dependente e trabalho autónomo: Comentário ao Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa, de 11 de janeiro de 2017”, in Escritos laborais, Coimbra, Almedina, 2023, pp. 389-410, 391-392, republicação de artigo inicialmente publicado em Questões laborais 23 (2016/49), pp. 163-182], a facilidade do recorte geométrico em abstrato pode revelar-se «espinhosa» na concretização. Contudo, não acompanho a tese segundo a qual «a norma extraída do artigo 10.º, n.º 3, do CT não colide com o princípio da livre iniciativa económica privada consagrado no artigo 61.º, n.º 1, da Constituição» (9.1., in fine). 3.3.2. Natureza impositiva da medida e o seu controlo à luz do princípio da proibição do excesso Em relação à natureza impositiva da medida, se afastada a leitura de António Monteiro Fernandes, que recusa uma interpretação do artigo 10.º, n.º 3, do CT, segundo a qual a substituição seria uma imposição do prestador à entidade contratante, a doutrina divide-se quanto à constitucionalidade da norma. Assim, parte da doutrina pronuncia-se pela inconstitucionalidade. Paulo Sousa Pinheiro (“Parentalidade e reforma laboral”, in António José Moreira/Teresa Coelho Moreira, XXVI Congresso Nacional de Direito do Trabalho – In memoriam Professor Doutor Pedro Romano Martinez, pp. 299-337, pp. 308-310) considera que se trata de «afrontar de um modo tão grosseiro a Constituição» (p. 310). Escreve: «[…] é, no mínimo, caricato que se possa exigir ao(s) beneficiário(s) da atividade levada a cabo por um prestador dele(s) economicamente dependente que uma terceira pessoa, que lhe(s) é completamente estranha e de quem ele(s) pode(m) não ter a mínima referência ou interesse em tê-la a colaborar, ainda que temporariamente, na sua organização empresarial, passe a ser o seu interlocutor contratual» (p. 309). Na sua ótica, estariam em causa a liberdade de empresa, a autonomia privada e a liberdade contratual (p. 309). Em sentido contrário, não considerando inconstitucional o novo quadro legal na matéria, Catarina de Oliveira Carvalho [“A proteção da parentalidade e da conciliação no âmbito da designada Agenda do Trabalho Digno (Lei n.º 13/2023, de 3 de abril)”, in Maria do Rosário Palma Ramalho/Catarina de Oliveira Carvalho/Joana Nunes Vicente, Reforma da legislação laboral: trabalho digno, conciliação entre vida profissional e familiar, pp. 195-216, pp. 213-214], que fala de «solução justa», mas manifesta «dúvidas quanto à respetiva efetividade» (p. 214). Ainda que se admitam limitações à autonomia, estas terão de respeitar o princípio da proibição do excesso (proporcionalidade em sentido amplo). Sem se pôr em causa a legitimidade constitucional das finalidades prosseguidas, não se pode deixar de proceder a uma avaliação a partir deste princípio marcado pela tridimensionalidade. Contrariamente à posição que teve vencimento no acórdão, entendo que se está perante uma violação da proibição do excesso. Na verdade, se passa o teste de adequação ou aptidão das medidas, o mesmo não se pode dizer na ótica da exigibilidade ou necessidade. Trata-se de aferir a existência de medidas alternativas para a prossecução do fim ou dos fins, que sejam menos «onerosas» em termos de ingerência nos direitos e com um grau de eficácia equivalente. No Acórdão n.º 578/2023, disse-se, a propósito da equivalência das medidas alternativas, o seguinte: «Na doutrina, encontramos expressões como «meio igualmente efetivo» (gleich effektiven Mittels), «igualmente eficaz» (gleich wirksam Mittel) ou com «igual aptidão» (gleiche Eignung). Importa precisar que equivalência no que toca às alternativas não significa nem pode significar a mesma e exata medida, o que levantaria especiais problemas e, no limite, conduziria a um esvaziamento do princípio. Não está em causa um mesmo grau de eficácia, mas um grau equivalente, como se comprova lendo, por exemplo, uma conhecida decisão relativa aos coelhos de Páscoa do Tribunal Constitucional Federal alemão (BVerfGE 53, 135). No caso, em vez da proibição de coelhos de Páscoa cobertos de chocolate, mas feitos de arroz, o Tribunal admitiu, como medida menos onerosa, a sua comercialização com um rótulo que avisasse o consumidor, mas que, na prática, não seria lido por todos – cf., na doutrina, T. Steiner/ A. Lang/ M. Kremnitzer, “Comparative and empirical insights into judicial practice: towards an integrative model of proportionality”, in M. Kremnitzer/ T. Steiner/ A. Lang (Eds.), Proportionality in Action: Comparative and Empirical Perspectives on the Judicial Practice, Cambridge, Cambridge University Press, 2020, pp. 581-582, n. 84). O controlo de efetividade exige que as referidas medidas alternativas não só sejam orientadas para a(s) finalidade(s) prosseguida(s), mas sejam equivalentes do ponto de vista da realização dos fins [BVerfGE 105, 17 (36)]. Equivalência não significa que a medida tenha exatamente o mesmo nível de eficácia (Niels Petersen, Verhältnismäßigkeit als Rationalitätskontrolle: eine rechtsempirische Studie verfassungsrechtlicher Rechtsprechung zu den Freiheitsgrundrechten, Tübingen: Mohr Siebeck, 2015, pp. 150-153). São vários os modos de avaliar a efetividade das medidas, discutindo-se na doutrina, por exemplo, a coerência (nomeadamente, histórica – cf., por todos, Niels Petersen, Verhältnismäßigkeit als Rationalitätskontrolle, p. 171)». Neste aresto, a propósito do artigo 10.º, n.º 3, do CT, considera-se que: «Também não se vislumbram alternativas passíveis de cumprir, com o mesmo grau de eficácia e com menor prejuízo para o direito constitucional hipoteticamente afetado». Ora, sem prejuízo de uma margem de escolha político-legislativa, importa notar, no entanto, que, tendo em vista a continuação da relação, são desenháveis outros cenários. Desde logo, bastaria garantir a mera suspensão do contrato durante o período em causa. Do ponto de vista comparado, olhe-se para o quadro italiano, sem que se tenha de proceder à sua receção pura e simples. Neste prevê-se, no artigo 14 da Legge 81, 22 maggio 2017, n. 81 [Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l'articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato (17G00096) https://www.normattiva.it/uri-res/N2Ls?urn:nir:stato:legge:2017;81], em caso de gravidez, doença ou acidente, a possibilidade de suspensão do contrato por um período de até 150 dias por ano, sem direito a pagamento, mas, verificados os pressupostos, com a correspondente prestação previdencial. A ressalva na lei passa pelo interesse do beneficiário («salvo il venir meno dell’interesse del committente»). Em relação a trabalhadores autónomos que prestam serviços de forma continuada (artigo 14, 1), é, pois, importante o retorno à atividade profissional, mantendo o contrato de prestação de serviços [na doutrina, densificando este preceito e elencando algumas questões, nomeadamente a cobertura das puérperas, vd. Giuseppe Santoro-Passarelli, Diritto e processo del lavoro e della previdenza sociale: privato e pubblico, 9.ª ed., Milano, UTET, 2025, «12. La sospensione del rapporto continuativo in caso di malattia, infortunio o gravidanza»; a edição em formato eletrónico consultada não indica as páginas]. Já quanto à possibilidade de substituição em «caso de maternidade», depende do consentimento do contratante («previo consenso del committente»), admitindo-se inclusivamente a presença, coexistente, da trabalhadora economicamente dependente e da pessoa substituta [artigo 14, 2, da referida Legge 81, 22 maggio 2017 n. 81; vd., na doutrina, Giuseppe Santoro-Passarelli (a cura di), Diritto e processo del lavoro e della previdenza sociale, «13. Il diritto di sostituzione della lavoratrice madre», considerando diferenças em relação à hipótese do n.º 1 do artigo 14, bem como dúvidas hermenêutico-normativas; para uma síntese, vd. Maurizio Del Conte/ Elena Gramano, “E. Italy”, in Claudia Schubert (ed.), Economically-dependent workers, pp. 77-90, p. 85]. Resumindo: no caso português, ao não se distinguir entre prestações fungíveis e infungíveis, foi-se longe de mais na solução adotada, não resistindo este caminho a uma análise em sede de princípio da proibição do excesso. Com efeito, não colhe o argumento de inexistência de medidas alternativas aptas à realização do fim. II – O artigo 338.º-A do CT: proibição do recurso à «terceirização» de serviços É constitucionalmente admissível a limitação das possibilidades de externalização por parte das empresas, nomeadamente para a defesa da segurança do emprego. Na verdade, o fim da «metanarrativa legitimatória» constitucional não foi nem é sinónimo de uma Constituição que não tenha no seu centro a pessoa como pedra angular, com forte relevância da sua tutela nas vestes laborais, nomeadamente com uma significativa tutela do emprego. Daí haver fundamento para, em abstrato, se estabelecerem limites à «terceirização» quando esta é feita à custa e pela eliminação de postos de trabalho. Expressão, aliás, objeto de crítica por parte da doutrina: «totalmente desajustado aos usos linguísticos portugueses», sustenta António Monteiro Fernandes, “Considerações gerais sobre a Agenda do Trabalho Digno», p. 56; «infelicidade da epígrafe da norma», diz Maria do Rosário Palma Ramalho – cf. “Remissão abdicativa e proibição do outsourcing em contexto de despedimento – Breves reflexões sobre duas novidades da reforma laboral introduzida pela L. n.º 13/2023, de 3 de abril”, in António José Moreira/Teresa Coelho Moreira, XXVI Congresso Nacional de Direito do Trabalho – In memoriam Professor Doutor Pedro Romano Martinez, pp. 63-75, p. 73; «não representa uma realidade de contornos bem definidos. Como se isso não bastasse, o próprio legislador usa a expressão terceirização para identificar realidades diferentes no artigo 338.º-A e no artigo 498.º-A […]” e “[o] próprio legislador laboral padece de algum ‘desnorte’ linguístico”», escreve Ana Lambelho [“O trabalho temporário e terceirização à luz da Agenda do Trabalho Digno”, Questões laborais (2023/63), pp. 181-206, respetivamente pp. 194 e 195]. No que toca à socialidade em sentido amplo, fala-se de uma internalização do fim social prosseguido (Hans Zacher, “Grundtypen des Sozialrechts”, p. 261). Tal doutrina vale, no que ao arrimo constitucional diz respeito, também em Portugal, com uma importante constituição social (enquanto constituição parcial), que compreende, como se sublinhou, uma relevante constituição laboral. Como se referiu, o artigo 338.º-A (Proibição do recurso à terceirização de serviços) do CT dispõe o seguinte: «1 – Não é permitido recorrer à aquisição de serviços externos a entidade terceira para satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por despedimento coletivo ou despedimento por extinção de posto de trabalho. 2 – A violação do disposto no número anterior constitui contraordenação muito grave imputável ao beneficiário da aquisição de serviços». Pedro Romano Martinez e Luís Gonçalves da Silveira [“Constituição e Agenda do Trabalho Digno”, Revista Internacional de Direito do Trabalho 3 (2023/4), pp. 279-362, p. 297] sustentam que são aqui convocados diversos direitos fundamentais, a saber: liberdade de iniciativa privada, liberdade de escolha de profissão, direito à propriedade privada e ainda a liberdade de gestão das empresas privadas (também em Luís Gonçalves da Silva, “Artigo 338-A”, in Código do Trabalho Anotado, 14.ª ed., Coimbra, Almedina, 2025, pp. 883-889, p. 885). Importa ter presente que a solução consagrada no CT pela chamada Lei do Trabalho Digno revela-se cega à diversificação do panorama laboral, nomeadamente ao chamado «mundo do trabalho 4.0» (Arbeitswelt 4.0: Schwarze, “§ 8 Arbeitsrechtliche Probleme von KI und Robotik”, in Ebers/Heinze/Krügel/ Steinrötter, Künstliche Intelligenz und Robotik: Rechtshandbuch, München, C.H. Beck, 2020, pp. 268-303, p. 271). Dito de outra forma: uma coisa é uma empresa despedir trabalhadores para os substituir, sem mais, por outros, num processo que atenta contra valores fundamentais da Constituição laboral. Aliás, ao menos nas situações típicas, tem de se avaliar a própria (i)licitude do despedimento. Acresce que há uma outra ótica que deve ser considerada: os prejuízos no que toca ao interesse público [bem comum, para usar uma formulação clássica, que acentua a dimensão axiológica: cf. António Barbosa de Melo, “As tensões entre o bem pessoal e o bem comum (um ponto de vista jurídico)”, in Bem da pessoa e bem comum: um desafio à bioética, Coimbra, Gráfica de Coimbra, 1998, pp. 25-36, p. 34], na medida em que as prestações sociais (no caso, em primeira linha, o subsídio de desemprego, aliás, com outros efeitos, em virtude da existência do chamado registo por equivalência à entrada de contribuições – cf. o artigo 17.º do CRCSPSS) têm custos. No entanto, sendo a história um «processo de possibilitação» (Xavier Zubiri, “La dimensión histórica del ser humano”, Realitas I, 1972-1973, Trabajos del Seminario Xavier Zubiri, Madrid, 1973, pp. 11-69, disponível em http://www.zubiri.org/works/spanishworks/dimensionhistorica.htmpp), a revolução tecnológica em geral e, mais recentemente, a nova digitalização estão a tornar obsoletas determinadas profissões e fazer com que, nalgumas situações, o exercício de funções que tradicionalmente exigia trabalhadores a tempo inteiro conheça um encolhimento significativo ou mesmo drástico que alicerça extinção de postos de trabalhos, mas também a necessidade de ir ao mercado comprar apenas algumas horas de serviços. A complexidade e diversificação da realidade exigem que o legislador diferencie as situações, o que manifestamente não fez. Roland Schwarze [“§ 8 Arbeitsrechtliche Probleme von KI und Robotik”, in Martin Ebers/ Christian Heinze/Tina Krügel/ Björn Steinrötter (Hrsg.), Künstliche Intelligenz und Robotik: Rechtshandbuch, München, C.H. Beck, 2020, pp. 268-303] enfatiza que a subsistência da relação laboral está «sob reserva de inovação tecnológica como importante parâmetro de concorrência» (p. 275). Aliás, a introdução da inteligência artificial provoca(rá), em certas áreas, uma destruição maciça de postos de trabalho (sem prejuízo de criação de outros no mercado de emprego; em geral, sobre o impacto da digitalização, vd. International Labour Organization, Artificial intelligence adoption and its impact on jobs: paper prepared under South Africa’s G20 Presidency, Geneva, 2025), não havendo sequer lugar a uma «terceirização», dado que as tarefas passam a ser realizadas por sistemas assentes em algoritmos (atendimento a clientes, por exemplo, sem prejuízo da possibilidade de falar com um ser humano). Quanto ao alcance do artigo 338.º-A do CT, ensaiam-se dois modelos, a saber: a chamada «leitura mais formalista» e a «perspetiva sistemática» [Catarina Gomes Santos, “Agenda do trabalho digno: o que há de novo no despedimento coletivo?”, Questões laborais (2023/63), pp. 239-267, 262-264; Idem, in João Leal Amado/Milena Silva Rouxinol/Joana Nunes Vicente/Catarina Gomes Santos/Teresa Coelho Moreira, Direito do trabalho: relação individual, pp. 1280-1281]. De acordo com a primeira, na sequência de um despedimento coletivo ou de extinção de posto do trabalho, não seria permitida a «terceirização» durante 12 meses. À inobservância da proibição corresponderia uma contraordenação muito grave. Já para a segunda perspetiva, teria sido introduzida uma verdadeira alteração de paradigma: «a terceirização não estaria vedada ao empregador, mas deixaria de ser fundamento para despedir. E, deste modo, decidindo “externalizar” tarefas até então desempenhadas por trabalhadores “seus”, a empresa não os poderia despedir com base nessa decisão, devendo antes integrá-los noutros sectores ou atividades, celebrar com eles acordos de pré-reforma, ou, no limite, obter o respetivo acordo para a revogação dos seus contratos de trabalho» (p. 1281). Esta proibição de «terceirização» nos termos previstos no artigo 338.º-A do CT está longe de colher o consenso da doutrina. Pedro Romano Martinez (Direito do trabalho, 11.ª ed., Coimbra, Almedina, 2023, p. 1020) defende que há uma «incompatibilidade teleológica» que decorreria de, por um lado, o Código prever os despedimentos alicerçados em justa causa objetiva e, por outro, de proibir a externalização [também em Pedro Romano Martinez/Luís Gonçalves da Silva, “Constituição e Agenda do Trabalho Digno”, Revista Internacional de Direito do Trabalho 3 (2023/4), pp. 279-362; no caso da proibição do recurso à «terceirização» de serviços, vd. § 4, pp. 292-311]. Também António Monteiro Fernandes (“Considerações gerais sobre a Agenda do Trabalho Digno», pp. 56-58) entende que a «reestruturação mediante externalização de funções» é legítima, pelo que «o pedido de declaração de inconstitucionalidade é inteiramente pertinente e fundado» (p. 58). Em seu entender, o artigo 338.º-A do CT contende com a «organização ou estruturação das atividades empreendidas, não apenas no momento inicial da criação da empresa, mas em todo o percurso da sua variável existência» (p. 58). Maria do Rosário Palma Ramalho, para além de elencar «dificuldades de aplicação prática» (“Remissão abdicativa e proibição do outsourcing em contexto de despedimento – Breves reflexões sobre duas novidades da reforma laboral introduzida pela L. n.º 13/2023, de 3 de abril”, p. 73) e de críticas no plano teleológico, sustenta que «este regime coarcta a liberdade do empresário na organização da sua empresa e na gestão dos seus negócios de um modo intolerável e sem qualquer justificação material» (p. 75). Ana Lambelho (“O trabalho temporário e terceirização à luz da Agenda do Trabalho Digno”), que recusa que se esteja perante uma alteração de paradigma (p. 201), também sustenta a inconstitucionalidade, considerando que «o legislador laboral deixou pouca margem para a necessária concordância prática entre o princípio constitucional da segurança no emprego (artigo 53.º da CRP) e o princípio da livre iniciativa económica (artigo 61.º da CRP)» (p. 201). Em relação à pura e simples substituição de trabalhadores de uma empresa por outros, admite-se que, à luz da CRP, seja legítima a solução consagrada no artigo 338.º-A do CT, mas que, como se verá, se apresenta como desproporcionada em diferentes hipóteses, nomeadamente neste tempo 4.0. A liberdade de iniciativa económica privada é constitucionalmente tutelada (artigo 61.º, n.º 1, da Constituição), incluindo a liberdade de organização empresarial (artigos 80.º, alínea c), e 86.º, n.º 2, da Constituição). Logo no Acórdão n.º 76/85, o Tribunal Constitucional afirmou que: «a liberdade de iniciativa privada tem um duplo sentido. Consiste, por um lado, na liberdade de iniciar uma actividade económica (direito à empresa, liberdade de criação de empresa) e, por outro lado, na liberdade de gestão e actividade da empresa (liberdade de empresa, liberdade de empresário)». Trata-se de um direito exercido «nos quadros definidos pela Constituição e pela lei e tendo em conta o interesse geral» (artigo 61.º, n.º 1, da Constituição). Direito com paralelo também no plano da União Europeia: desde logo, a Carta dos Direitos Fundamentais reconhece, no artigo 16.º, a liberdade de empresa. Na Constituição portuguesa, sem prejuízo da referida autonomização, em termos de texto, da liberdade de organização, a liberdade de iniciativa económica enquanto direito «complexo» compreende também a «liberdade de organização, gestão e actividade da empresa» (J.J. Gomes Canotilho/Vital Moreira, Constituição da República Portuguesa anotada, vol. I, p. 790). Ou seja, para além da liberdade de começar uma atividade económica, garante-se a liberdade de exercício («son libre exercice», para citar o artigo 27, 2, da Constituição suíça; para a sua concretização, vd. Giorgio Malinverni/Michel Hottelier/Maya Hertig Randall/Alexandre Flückiger, Droit constitutionnel suisse, vol. II, Droits fondamentaux, 4.ª ed., Bern, Stämpfli, 2021, p. 510, 1031: «[e]xercer livremente uma profissão significa escolher o momento, o lugar, os meios de produção, a forma jurídica, os parceiros, a clientela, as condições de trabalho, os preços, os custos, em suma, todos os elementos que organizam e estruturam o processo social que conduz à realização de um ganho»). Dúvidas não há sobre a relevância do emprego e sua especial proteção em sede de lei fundamental, no quadro de uma constituição laboral que sublinha o papel dos direitos dos trabalhadores, quer no plano dos direitos, liberdades e garantias quer dos direitos económicos, sociais e culturais. É verdade que, como se disse, seria legítimo vedar constitucionalmente a substituição de trabalhadores da empresa por outros, quer seja por via de um contrato com uma empresa ou com trabalhadores autónomos. Nesses casos, tudo indiciaria que não se verificam os pressupostos do despedimento, sem que, aliás, o legislador tenha adequado os prazos de impugnação judicial (2 meses no caso de despedimento individual e 6 se se tratar de despedimento coletivo). A própria Autoridade das Condições do Trabalho só pode reagir por via de aplicação de coima (artigo 338.º-A, n.º 2, do CT), uma «consequência […] atípica no contexto do regime do despedimento» (Pedro Romano Martinez/Luís Gonçalves da Silva, “Constituição e Agenda do Trabalho Digno”, p. 292). Os prazos para a impugnação do despedimento serão adequados quando, por exemplo, o empregador pode aguardar pelo seu decurso para proceder a essa «terceirização»? Pode discutir-se se não há aqui uma clara violação das obrigações de proteção. O tópico que, apesar da sua conexão com a temática, não cai no objeto do pedido que circunscreve a competência de controlo deste Tribunal, seria, pois, o de saber da conformidade desta limitação com a Constituição da República, tendo presente a relevância da tutela do emprego e a proteção judicial. No campo da defesa da inconstitucionalidade convoca-se o argumento do desemprego como uma violência [cf., por todos, João Leal Amado, “A proibição do recurso à terceirização de serviços e o despedimento-para-terceirizar: nótula sobre o novo artigo 338.º-A do Código do Trabalho”, Revista de Legislação e de Jurisprudência 152 (2023), pp. 312-320, p. 313, socorrendo-se de Baylos Grau e Pérez Rey; ideia reafirmada na p. 319, ao escrever: «violência inerente ao sacrifício do emprego dos trabalhadores despedidos» (itálico no original)]. Há uma evidente desproteção do trabalhador nos casos em que seria legítimo proibir a «terceirização» em nome da relevância do emprego para a pessoa que se vê desempregada. Na análise da defesa da não inconstitucionalidade do preceito sub judice, João Leal Amado, tendo presente a constituição laboral portuguesa, critica uma leitura assente no que se pode designar como idolatria do mercado (p. 319). Contudo, o problema da norma em termos jurídico-constitucionais é o da proibição total do «despedir para terceirizar». Na verdade, o panorama é aqui marcado pela heterogeneidade do mundo do emprego. Como se recordou, há inovações tecnológicas que reduzem drasticamente a necessidade de mão de obra e funções que tinham de ser asseguradas por uma ou mais pessoas podem passá-lo a ser por via de prestação de serviços temporalmente muito mais limitados, que não justificam sequer a manutenção de um posto de trabalho. Sem prejuízo de se louvar a atitude de empresas que, querendo e tendo possibilidades, mantém postos de trabalho que se tornaram em grande parte obsoletos em virtude da modernização, nalguns casos a não adoção de algumas medidas poderá, no limite, pôr em causa a sobrevivência da empresa no mercado. Assim, a proibição indiferenciada da «terceirização», nos termos previstos no artigo 338.º-A do CT, apresenta-se como uma violação do princípio da proibição do excesso. Tratando-se embora de uma medida que passará o teste da adequação, centrado na relação entre meios e fim/fins, o mesmo não acontece com a necessidade ou exigibilidade, levando à inconstitucionalidade da solução. Sem pôr em causa que a segurança no emprego é um valor protegido, uma coisa é admitir que é conforme à Constituição que o legislador estabeleça limites à substituição de trabalhadores subordinados por trabalhadores (juridicamente) independentes. Outra, bem diferente, é, num contexto de relevante mudança tecnológica que torna dispensável parte da mão de obra, proceder à «terceirização» por via de desemprego. Na verdade, num dos lados da ponderação não está apenas a liberdade de iniciativa económica (incluindo a liberdade de organização empresarial), mas também pode estar em causa o direito ao trabalho, por via da sobrevivência da empresa, numa ótica de postos de trabalho (eliminados) contra postos de trabalho (preservados). Uma decisão francesa (Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 janvier 2025 – n° 22-23468) ilustra este argumento, ainda que no caso, não constando esse motivo, desde logo, da carta de despedimento, não tenha tido vencimento. Com efeito, lê-se no aresto: «9. Para dizer que o despedimento se funda numa causa real e séria, o acórdão considera que a sociedade se justifica com dificuldades económicas e financeiras de onde resulta que a viabilidade da empresa necessitava de uma externalização de certas funções, nomeadamente a desempenhada pelo assalariado». Contudo, neste caso, não foi alegado em sede própria (a começar pela carta de despedimento) que a «reorganização da empresa resultava de dificuldades económicas ou de mutações tecnológicas ou que ela era indispensável à salvaguarda da competitividade da empresa» (10). Nalgumas áreas – como a proteção de dados – discutem-se as (des)vantagens da externalização ou «terceirização» também numa ótica de segurança. Do ponto de vista do direito comparado, há soluções que passam pela proibição de externalização das atividades nucleares da empresa («core business»), por exemplo [cf. Non-standard forms of employment: Report for discussion at the Meeting of Experts on Non-Standard Forms of Employment (Geneva, 16–19 February 2015), Geneva, International Labour Office, Conditions of Work and Equality Department, 2015, p. 48]. Resumindo: concorda-se com a tese sustentada no aresto segundo a qual, atendendo ao valor, constitucionalmente protegido, da segurança no emprego é legítimo o «fim jurídico imediato (no caso, obstar àquela concreta forma de fraude através do meio – despedimento coletivo ou extinção de posto de trabalho – utilizado para alcançar o fim pretendido – terceirização)» (9.3.2.). Simplesmente, a norma não diferencia estas situações das hipóteses em que, desde logo por razões tecnológicas, se verificou uma alteração de circunstâncias que torna dispensável a manutenção de postos de trabalhos, sendo necessário apenas algum apoio, em termos temporalmente muito mais reduzidos. III – Conclusão A terminar, reafirmo linhas de força em que alicerço a minha posição no sentido da inconstitucionalidade. Sem prejuízo da importância dos trabalhadores por conta de outrem na nossa constituição laboral, importa tomar a sério a relevância do «estado profissional das pessoas» (Alain Supiot, Le droit du travail, p. 121) no exercício dos direitos, em sociedades hipercomplexas, onde se conjugam velhos, novos e novíssimos desafios à socialidade. Quanto aos profissionais que não são trabalhadores (na aceção de subordinação jurídica), há um campo significativo de necessidade de tutela, nomeadamente no que toca à efetivação dos seus direitos à maternidade e à paternidade, que, aliás, não se limita aos trabalhadores autónomos economicamente dependentes. Em relação a estes últimos e quanto à solução do artigo 10.º, n.º 3, do CT, para além dos problemas em sede de âmbito subjetivo ou pessoal de tutela, nomeadamente com o modo de determinação do período de referência, há soluções menos onerosas para a realização dos direitos de «parentalidade» no que toca à salvaguarda da autonomia da entidade contratante, da sua liberdade de iniciativa económica, pelo que a referida previsão normativa padece de inconstitucionalidade por violação do princípio da proibição do excesso. Também no que toca à «terceirização» (artigo 338.º-A do CT), o caminho trilhado não escapa à censura quando confrontado com o parâmetro constitucional. Ao tentar evitar uma externalização que replique, no essencial, a atividade anteriormente desenvolvida por via de trabalhadores subordinados, não se procedeu às diferenciações constitucionalmente exigidas, aplicando um regime de proibição total de contratos de prestação de serviços, durante 12 meses, para a realização de atividades anteriormente desempenhadas por trabalhadores cujos contratos tenham cessado por despedimento coletivo ou por extinção de posto de trabalho, como se não pudesse haver mudanças significativas da realidade empresarial, nomeadamente em virtude da revolução tecnológica em curso. João Carlos Loureiro DECLARAÇÃO DE VOTO Parcialmente vencida. 1. Relativamente à norma extraída do n.º 3 do artigo 10.º do CT («Situações equiparadas»), acompanhamos a decisão de não inconstitucionalidade, mas divergimos da respetiva fundamentação. E isto, na medida em que, na senda de Monteiro Fernandes (António Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, 22.ª edição, Almedina, 2023, p.), entendemos que «o n.º 3 do art. 10.º não trata da articulação e do equilíbrio interno da relação contratual, conferindo ou limitando direitos e obrigações aos contraentes – trata ainda, na sequência da definição do n.º 2 do mesmo artigo, do reconhecimento da qualidade de trabalhador autónomo dependente e das prerrogativas que essa qualidade confere a quem a possui. O que, nesta perspectiva, a lei quer dizer é que o trabalhador não perde essa qualidade e esse estatuto – originariamente reservados a prestadores de serviço individuais – pelo facto de se fazer substituir temporariamente, enquanto exerce direitos de parentalidade. Encarado, assim, no contexto, o preceito não obriga a nada o beneficiário do serviço, que pode reagir, por exemplo, resolvendo o contrato se lhe não convier o prestador substituto». Por assim ser, e acompanhando novamente Monteiro Fernandes, partindo do princípio de que é esta a interpretação correta do preceito em apreço, «toda a argumentação baseada na protecção da liberdade contratual e da escolha do outro contraente pelo beneficiário do serviço deixa de ter pertinência». 2. Relativamente à norma extraída do artigo 338.º-A («Proibição do recurso à terceirização de serviços»), não acompanhamos a decisão nem a fundamentação do presente acórdão. Antes acompanhamos, no essencial, as razões aduzidas pelo Conselheiro João Carlos Loureiro na sua declaração de voto aposta a este Acórdão, para a qual remetemos. De forma breve, sintetizamos algumas ideias chave: (i) Em abstrato e sem mais, a ideia do estabelecimento de limites à terceirização «quando esta é feita à custa e pela eliminação de postos de trabalho» não é forçosamente inconstitucional, desde logo, tendo em conta a necessidade de proteção da pessoa nas suas «vestes laborais» e a concomitante necessidade de tutelar a «segurança do emprego»; (ii) O credor da prestação de trabalho também é titular de direitos fundamentais – destacam-se a liberdade de iniciativa privada, a liberdade de escolha de profissão, o direito de propriedade privada e a liberdade de gestão das empresas privadas – que não podem ser obnubilados; afinal, dizemos nós, a Constituição é de todos e, nos termos do seu artigo 12.º, todos os cidadãos gozam de direitos, direitos que têm de ser tutelados ‘sem olhar a quem’, ou seja, sem pré-juízos; (iii) A solução contida no n.º 1 do artigo 338.º-A parte de uma visão puramente abstrata e, nessa medida, redutora e desatualizada do (profundamente heterogéneo) mundo do trabalho dos nossos dias. Com efeito, sanciona-se, sem mais, a «terceirização quando esta é feita à custa e pela eliminação de postos de trabalho», ao arrepio da consideração da «diversificação do panorama laboral», de um lado, e abstraindo da realidade do «mundo de trabalho 4.0», do outro. Consequentemente, por impor «a proibição total do “despedir para terceirizar”» «a solução consagrada no artigo 338.º-A do CT […] apresenta[-se] como desproporcionada em diferentes hipóteses, nomeadamente neste tempo 4.0». (iv) A «proibição total, durante 12 meses, sem qualquer diferenciação, leva à inconstitucionalidade da solução», não apenas por ela desconsiderar os direitos do credor da prestação do trabalho, mas, bem vistas as coisas, por afetar, também, «o direito ao trabalho». Efetivamente, a proibição total em questão pode pôr em causa a «sobrevivência da empresa» e, com isto, arrastar para o desemprego os outros trabalhadores da empresa. Vale isto por dizer que o legislador ordinário não tinha como não dar conta de e desvalorizar por completo uma «ótica de postos de trabalho (eliminados) contra postos de trabalho (preservados)». Em suma, ao não diferenciar as situações em que a terceirização subsequente a um despedimento coletivo ou à extinção do posto de trabalho se mostra fraudulenta daquelas hipóteses, cada vez mais comuns, «em que, desde logo por razões tecnológicas, se verificou uma alteração das circunstâncias que torna dispensável a manutenção de postos de trabalho, sendo necessário apenas algum apoio, em termos temporalmente muito mais reduzidos», o legislador juslaborista adotou uma solução jurídica desproporcional e, por isso, inconstitucional. Ao afirmar isto, não se trata de louvar a «violência do desemprego» ou a «“idolatria do mercado”». Trata-se, sim, de estar atento à realidade que nos circunda (in casu, e sobretudo, às modificações profundas que se operaram no mundo do trabalho, em larga medida em virtude da evolução tecnológica). Trata-se, sim, de não fazer uma leitura parcial da Constituição, olhando apenas aos direitos de alguns. Trata-se, sim, de, sem preconceitos e ideias pré-concebidas, fazer uma leitura constitucional da Constituição (não necessariamente uma redundância) e defender soluções que, necessariamente, passaram pelo sopesamento de todos os direitos, bem e interesses em jogo, com vista a alcançar uma solução harmoniosa e (constitucionalmente) justa. Maria Benedita Urbano